“As máquinas podem pensar?” Esse foi o questionamento realizado por Alan Turing, matemático inglês considerado pai da Inteligência Artificial (IA), em seu artigo “Computing Machinery and Intelligence”, publicado na década de 50 e que introduziu ao mundo acadêmico as primeiras considerações sobre essa tecnologia. A regulação da Inteligência Artificial levanta debates desde o início.
Desde então, houve vasta evolução tecnológica na Era da Informação, com o desenvolvimento de computadores cada vez mais complexos e novos tipos de tecnologia, cujas utilidades tornam quase impossível imaginar nossas vidas sem tais ferramentas. Imagine-se, por exemplo, sem as facilidades proporcionadas por um aplicativo de trânsito que mostra a melhor rota em tempo real, ou conteúdos personalizados nas redes sociais e canais de streaming.
Fato é que a Inteligência Artificial está ocupando seu espaço na sociedade, tendo deixado há tempos de ser apenas tema de filmes de ficção científica. Essa tecnologia tem trazido benefícios concretos ao nosso cotidiano, relacionados à produtividade e à entrega de resultados precisos. Mas a regulação da Inteligência Artificial é cada vez mais urgente.
Como exemplo, podemos citar os seguintes setores econômicos que atualmente se destacam na utilização de IA: saúde (detecção de diagnósticos), varejo (perfil de consumo dos usuários), “Indústria 4.0” (automação industrial), agronegócio (previsões meteorológicas e monitoramento de plantações), recursos humanos (automatização de processos de recrutamento e seleção), cibersegurança (previsão de ataques e atividades suspeitas) e infraestrutura (monitoramento de segurança).
Com o surgimento de novas tecnologias, é natural que haja instituição de normas com a finalidade de estabelecer diretrizes, princípios, direitos e nortear a atuação do mercado. Internacionalmente, já há diversos modelos regulatórios de IA. O Japão e o Reino Unido, por exemplo, são países que mais se aprofundaram nos modelos de regulação, e a Alemanha, pela quantidade de iniciativas regulatórias. Por sua vez, a Coréia do Sul se destaca pelo apoio ao desenvolvimento das tecnologias de IA, buscando reduzir a regulamentação. Há, ainda, países da União Europeia que preferem aderir a normas de órgãos internacionais, enquanto outros apenas buscam realizar ajustes legais para adaptação ao contexto de utilização desses sistemas.
Em âmbito nacional, está sob a análise do Senado uma minuta de projeto de lei elaborada por uma Comissão de Juristas, em substituição a proposições anteriores, com o objetivo de estabelecer normas gerais para o desenvolvimento, a implementação e o uso responsável da IA, com a regulação da Inteligência Artificial no Brasil. Caso aprovado o projeto de lei, as empresas que desenvolvem ou utilizam essa tecnologia teriam os seguintes impactos:
Necessidade de observância a diversos direitos, tais como à informação prévia quanto às interações com sistemas de inteligência artificial; à explicação sobre a decisão, recomendação ou previsão tomada; à contestação de decisões; a não-discriminação e à privacidade e proteção de dados pessoais;
Instituição de avaliação preliminar de risco para identificação do grau de risco do sistema, previamente à sua colocação no mercado;
Instituição de programas de governança e processos internos aptos a garantir a segurança dos sistemas e o atendimento dos direitos de pessoas afetadas;
Dever de comunicação de incidentes de segurança;
Sujeição a sanções administrativas em caso de infração à lei e à responsabilidade civil em caso de danos.
Assim, quando promulgada a lei para regulamentar a atividade, ainda que ocorra modificações na minuta proposta, haverá impacto na realidade organizacional das empresas que desenvolvem sistemas de inteligência artificial (fornecedoras), ou a utilizem em seu nome ou benefício (operadoras). Em ambos os casos, será necessário estruturar um programa voltado ao atendimento das normas direcionadas à proteção do cidadão face aos riscos que o avanço tecnológico protagonizado pelo uso da IA pode trazer.
Se nos dias de hoje as máquinas podem pensar, é preciso que haja convivência harmoniosa entre a inteligência humana e a artificial. O avanço tecnológico é inevitável, assim como as regulações que acompanham tal evolução. Haverá impactos? Sim, serão necessárias mudanças organizacionais. Mas haverá também potencial para que a regulamentação norteie as empresas quanto ao uso responsável de sistemas de Inteligência Artificial, convergindo, enfim, os interesses de todas as partes envolvidas na sua utilização.
*Patrícia Domingues é consultora de Data Privacy da Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados.
No recente relatório da Transparência Internacional sobre o índice de percepção da corrupção, o Brasil, mais uma vez, ocupou uma posição ruim, ficando em 94ª num ranking com 180 países. Fizemos apenas 38% dos pontos nas últimas três edições. É pouco, e temos espaço para melhorar. Fomentar Programas de Compliance nos setores público e privado é um caminho, por exemplo. Neste contexto, o investimento em tecnologias pode ser um diferencial.
Para que o dinheiro obtido com a corrupção seja utilizado é chave a realização da lavagem de dinheiro, dando uma aparência legítima a ativos obtidos de forma criminosa. Desta forma, é correto afirmar que ao promover a Prevenção à Lavagem de Dinheiro (PLD), apoia-se também o combate à corrupção. E a tecnologia avançada, com a utilização de Inteligência Artificial (IA), pode trazer inúmeros benefícios a este processo, se empregada em Programas de Compliance PLD efetivos, ou seja, com políticas adequadas, ações de treinamento e comunicação, indicadores e profissionais capacitados.
Com o uso de ferramentas baseadas em Inteligência Artificial, os processos manuais podem ser substituídos por uma análise automatizada de uma quantidade enorme de dados, de forma rápida e precisa, inclusive utilizando o aprendizado de máquina para identificar padrões e situações que fogem do esperado, além de oferecer alertas mais relevantes para posterior análise e confirmação de um profissional em prevenção à lavagem de dinheiro. Isso significa apoiar-se nas regras, mas também contar com a IA para entender quais delas são mais efetivas e quais não existem e deveriam ser criadas e aplicadas.
Vale lembrar que, mesmo com a tecnologia, é importante adotar uma abordagem baseada em riscos, de modo a otimizar os recursos existentes na organização para o Programa PLD, entendendo sobre processos, transações, clientes e outros temas que podem trazer maiores riscos para a empresa. Com isso, a organização pode adotar as ações de controle e de mitigação necessárias de forma proporcional. Tal prática inclusive é recomendada pelo GAFI (Grupo de Ação Financeira Internacional). Em documento publicado em Julho de 2021, o GAFI já sinalizava oportunidades e desafios com o uso da tecnologia nas ações de PLD.
Um exemplo de aplicação da IA é no processo de monitoramento de transações, no qual situações incomuns podem ser automaticamente identificadas e segregadas para uma posterior análise por um profissional de PLD. A diferença de uma solução com o uso apenas de regras para outra com aprendizado de máquina e IA é a evidente redução dos falsos positivos em razão da combinação de critérios, além da possibilidade de identificar novos comportamentos atípicos.
A tecnologia traz ainda outros benefícios, como a integração com diversas fontes de informação, como as necessárias listas restritivas com pessoas e organizações envolvidas em crimes financeiros e a relação de Pessoas Politicamente Expostas (PEP), entre outras que são essenciais nos processos PLD. Outra vantagem é a capacidade de apoiar na geração de indicadores, gráficos e oferecer recursos de apoio à tomada de decisão de uma forma visual e prática.
Num contexto de negócio cada vez mais complexo e dinâmico, atender às diversas legislações e regulamentações PLD aplicáveis é um desafio. Neste ambiente, a tecnologia pode ser uma grande aliada dos profissionais de PLD, assim como uma apoiadora das organizações e de seus diretores na proteção da reputação e mitigação de sanções.
*Jefferson Kiyohara é diretor de Compliance & Sustentabilidade da Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados.
Acaba de ser divulgada a edição 2023 do ranking Leaders League, que reúne as melhores empresas de consultoria, escritórios de advocacia e empresas do setor. A organização é uma editora fundada em Paris, em 1996, focada em produzir relatórios e pesquisas voltadas para executivos e C-levels ao redor do mundo.
Em 2023, a Protiviti Brasil foi reconhecida entre as Melhores Consultorias de Compliance, estreando na categoria Líder – a mais alta do ranking.
via Leaders League
Além disso, a empresa também foi premiada como Excelente entre os Melhores Especialistas em Forensics e Complex Investigations, subindo de categoria em relação ao último ano e como Altamente Recomendada entre as Melhores Consultorias de Gestão de Riscos, citada pela primeira vez.
A Protiviti também conta com a premiação como Excelente entre os Melhores Assessores em LGPD, pelo segundo ano consecutivo.
Os rankings produzidos pela editora são reconhecidos ao redor do mundo e reconhecidos por sua metodologia de pesquisa imparcial, compreensiva e transparente. Confira as premiações no site.
Sobre a Leaders League
A Leaders League é uma empresa de serviços empresariais sediada em Paris e uma agência de classificação com presença global. Além disso, a organização organiza eventos para executivos, rankings abrangentes e análises detalhadas projetadas para unir os mercados globais. Fundada em 1996, em Paris, a Leaders League é uma agência de classificação internacional e serviços empresariais com foco nas seguintes indústrias:
• Jurídica • Private Equity e Serviços Financeiros • Capital Humano • Inovação e Marketing • Gestão de Patrimônio e Gestão de Ativos A empresa organiza mais de 20 eventos de alto nível em capitais globais como Paris, Nova York e São Paulo, além de produzir classificações internacionais e conteúdo de notícias para as indústrias jurídica, financeira, tecnológica e de RH.
A Leaders League é composta por 150 profissionais distribuídos em vários locais ao redor do mundo, incluindo a sede em Paris e escritórios em Londres, Madri, Lima, Milão, Rio de Janeiro e São Paulo.
Muitos são os desafios enfrentados pelos gestores de Compliance das diversas organizações do Brasil. E certamente cumprir com todas as suas responsabilidades, respeitando o orçamento existente, é um deles. Percebemos que o aumento da complexidade e das áreas de atuação do Programa de Compliance, faz com que muitas empresas busquem mais profissionais para compor a equipe da área e, assim, dar conta das demandas e exigências. Contudo, muitas vezes não há orçamento de compliance para contratar mais pessoas, ou existem situações nas quais a contratação de um profissional não resolveria o problema. Então quais seriam as opções?
Nestes casos, um importante aliado são as plataformas ou sistemas, que trazem o benefício de automação e ganho de eficiência, e muitas vezes com melhores resultados. Por exemplo, na atividade de diligências, uma plataforma permite consultar diversas bases e fontes rapidamente, retornando com um score sobre os riscos, o que facilita o processo de decisão. Podemos citar que essa medida traz ainda a vantagem de permitir acompanhar o histórico e promove a rastreabilidade, sem contar que pode ser integrada com o sistema de gestão (ERP) utilizado pela organização, no processo de homologação de fornecedores e compras.
Outros pilares do Programa de Compliance também podem se beneficiar da tecnologia, como o mapeamento de riscos de Compliance, que geralmente é registrado numa planilha Excel. A evolução é realizar o processo numa plataforma de GRC (Governança, Riscos e Conformidade). Neste modelo, há ganhos na proteção dos dados confidenciais e controle de acesso, na possibilidade de criar tarefas para cada atividade prevista no plano de ação, atribuindo prazo e responsável, e uma atuação colaborativa, além da possibilidade de integrar com um módulo de auditoria, favorecendo a geração de indicadores e do trabalho da auditoria interna. O mesmo raciocínio é válido para o processo de análise de dados, que existem em quantidade cada vez maior nas organizações. As soluções de analytics cobrem de forma mais rápida e efetiva as análises em comparação com as macros em planilhas.
A governança do Programa de Compliance pode também ser favorecida com uma plataforma para a organização dos comitês e a respectiva convocação de seus membros, a organização de pautas e atas de reunião com controle de agenda e fluxo de informações, além da possibilidade de comprovação e acompanhamento. Com a tecnologia, há ganho na confidencialidade, rastreabilidade e transparência de informações, respeitando as alçadas existentes. Isso porque a centralização de dados e documentos num repositório único, com controle e registro de acessos, também favorece a governança. O fluxo sistêmico para gerenciar situações de conflito de interesses, como autorizações para participação em eventos, viagens e presentes também aprimora a governança do programa, e pode ser feita com aplicativos e uso de robôs.
Pensando nas práticas de prevenção à lavagem de dinheiro, o uso de ferramentas com Inteligência Artificial para identificar padrões e situações atípicas, indo além do que as regras conseguem identificar, é um diferencial para reduzir falsos positivos e conseguir maior efetividade na identificação de casos suspeitos, além de otimizar o uso dos analistas humanos.
Outra opção é a terceirização com mão-de-obra experiente. A terceirização permite a empresa ter acesso a especialistas, inclusive de forma temporária ou em tempo parcial, para cobrir necessidades operacionais do dia a dia e picos de demanda ou ausência da equipe própria em razão de licença médica ou maternidade, por exemplo. Há empresas inclusive que terceirizam a gestão do Programa de Compliance por não ter interesse em atuar com equipe própria ou não ter o conhecimento técnico de como realizar o trabalho.
São muitas as opções para fazer o melhor uso do orçamento existente. Encontrar o melhor mix no uso de recursos internos, consultoria, serviços terceirizados e plataformas tecnológicas é o caminho para conseguir fazer mais com menos nos Programas de Compliance. É algo fundamental em tempos de austeridade nos quais os holofotes estão nas organizações para adoção efetiva dos pilares e das práticas de Governança, Riscos e Compliance.
*Jefferson Kiyohara é diretor de Compliance & Sustentabilidade da Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados.
Desvios de comportamentos no ambiente hospitalar podem ser prevenidos com governança forte e ações diretas
Vanessa Watanabe e Iuri Camilo*
Comportamento antiéticos e inapropriados como assédio moral, sexual e importunação sexual dentro do ambiente hospitalar estão em pauta diante dos incidentes recentes que apareceram na mídia, como o caso do médico anestesista que foi preso em flagrante acusado de estuprar uma paciente. Acontecimentos como esse nos remetem à reflexão acerca da conduta das pessoas que convivem no ambiente hospitalar.
Geralmente tais locais deveriam ter como intenção o acolhimento, o tratamento e a cura para enfermidades e necessidades. No entanto, quando ocorrem desvios de comportamentos no ambiente hospitalar, será que estamos diante de um paradoxo? Na prática, um ambiente em tese acolhedor, pode causar o efeito reverso, afetando física e emocionalmente as pessoas que trabalham ou que necessitam de atendimento, como os pacientes? Em razão disso, surge outro questionamento: como prevenir, mitigar e gerenciar os riscos oriundos de comportamentos desviantes nos ambientes hospitalares?
A resposta não é simples e direta. Porém, é possível apresentar algumas sugestões de como tais situações podem ser indiretamente incitadas e quais os meios para mitigá-las ou gerenciá-las.
O ambiente hospitalar pode ser considerado um reflexo da sociedade em que vivemos. Deste modo, desvios de comportamentos ou crimes que estão presentes na sociedade de forma macro, também estão presentes em microambientes. De acordo com a Teoria da Associação Diferencial, o crime se aprende, ou seja, uma pessoa que comete atos criminosos ao identificar que a violação lhe trouxe mais benefícios do que prejuízos, se sente incentivada a perpetuá-los. Sendo assim, a ausência de consequências para comportamentos desviantes pode reforçar e aumentar sua gravidade e complexidade na medida em que o infrator se sente cada vez mais seguro e confortável para cometê-los.
Em um primeiro momento, casos de importunação e assédio sexual podem começar com comentários inapropriados sobre questões físicas, podendo evoluir para atitudes desrespeitosas que geram desconforto e constrangimento às vítimas, quando não são tratados devidamente e repreendidos pela instituição.
Identificamos, por exemplo, que no ambiente hospitalar, os relacionamentos afetivos acontecem com frequência entre profissionais que possuem alguma subordinação hierárquica, podendo ter como consequência favorecimentos ou conflitos de interesse.
Tais relacionamentos podem fomentar a permissividade e, quando perpetuada, eventualmente pode favorecer a adoção de comportamentos inadequados que no limite configurem práticas de assédio e importunação sexual e até mesmo estupro, considerando a utilização da posição ocupada para consumar uma relação não consensual por meio de ameaças, oferecimento de benefícios como promoções ou mesmo abusos em situações de vulnerabilidade.
Além disso, a cultura altamente protecionista existente nos ambientes médicos não facilita a exposição das situações por meio de denúncias e relatos sobre os supostos desvios de conduta.
Diante deste cenário, como prevenir e mitigar as situações apontadas? Os ambientes hospitalares necessitam de uma governança forte para garantir o bem-estar das pessoas que o compõem. Embora muitos ambientes corporativos empresariais já estejam atentos sobre a importância da governança e das três linhas de defesa que, a grosso modo, são exemplificadas como liderança, gestão de riscos, compliance e auditoria, os ambientes hospitalares ainda necessitam priorizar e aprimorar o desenvolvimento dessas estruturas a fim de mitigar a ocorrência de desvios de comportamentos, condutas antiéticas e até crimes, como os citados acima.
Portanto, a governança corporativa tem papel fundamental no processo de mudança, promovendo a estruturação e o aprimoramento da gestão ética, que pode envolver medidas preventivas e reativas. São exemplos de ferramentas preventivas o código de ética e conduta, os treinamentos e a implementação de canais de denúncia. Neste último caso, uma nova lei acaba de ser aprovada exigindo que, a partir de 23 de março de 2023, empresas acima de 20 colaboradores terão que adotar medidas para prevenir e combater o assédio e a violência no trabalho. Sendo assim, estruturar um canal de denúncias independente é uma das exigências.
Como medidas reativas, trazemos as investigações internas quando algum caso é denunciado ou existem desconfianças sobre o comportamento de algum profissional, tornando-se fundamental a realização de uma apuração independente e imparcial, bem como a aplicação da política de consequências, além de colaboração com as instituições legais em casos mais graves.
*Vanessa Watanabe e Iuri Camilo atuam na área de investigações da Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados.
Cada vez mais urgentes, medidas de compliance no futebol vem ganhando espaço nas discussões
Thalia Amorim e Jefferson Kiyohara*
Temos acompanhado com frequência notícias do meio futebolístico envolvendo situações de assédio moral e sexual. Em uma dessas, três profissionais de destaque foram demitidos por questões comportamentais inaceitáveis. Foram dois comentaristas de um dos maiores canais de esportes do mundo e o diretor comercial de um dos grandes clubes de futebol da Inglaterra e do mundo.
Os desligamentos foram consequência de tristes atos cometidos. No caso do canal esportivo, um jornalista teria realizado um comentário de conotação sexual contra um funcionário LGBTQIA+, e o outro por relacionamento inadequado com a equipe. Já o diretor comercial do clube europeu foi demitido após a divulgação de diversas mensagens de cunho sexual, que teriam sido enviadas por meio de seu celular corporativo para uma empresária do setor futebolístico. Dentre outras situações vexatórias, o diretor questionava se ela estaria nua e prometia-lhe arranjos profissionais em troca de favores sexuais.
Além destes fatos, infelizmente tornou-se comum cometer racismo dentro do campo contra os jogadores, como vimos um dirigente dizer ao jogador Vinícius Júnior, atacante do Real Madrid, que “deixasse de fazer macacadas”. Outro episódio ocorreu durante o amistoso da Seleção Brasileira no dia 27 de setembro, quando mais uma vez um torcedor jogou uma banana no campo durante a comemoração do gol, gesto claro de racismo, e, por ironia, realizado no mesmo dia em que ocorria o evento FIFA Compliance Summit.
Os casos mencionados acima tiveram grande impacto social e midiático. É notável que a sociedade, os grandes clubes e as mídias que fazem parte do ecossistema do futebol estão cada vez mais atentos e dispostos a se posicionar contra o assédio e as agressões morais e sexuais. Por isso, o compliance no futebol se faz cada vez mais presente, cenário que se repete no Brasil, onde, por exemplo, o Clube Atlético Mineiro tem trabalhado num programa efetivo sobre essa temática.
A falta de compliance no futebol pode prejudicar a reputação de uma organização, inclusive um time esportivo, impactando a relação com torcedores e patrocinadores. Há ainda a possibilidade de sofrer sanções e multas diretamente, dependendo do ilícito que acontecer. Os exemplos dos jornalistas e do diretor comercial reforçam a importância de ter um canal de denúncias e um processo estruturado para apuração dos relatos e da aplicação da política de consequências.
O futebol é um esporte de grande audiência e paixão, com o poder de mobilizar e emocionar, e a Copa do Mundo que teremos em breve é a prova disto. O Santos do Pelé já provou ser possível parar uma guerra. Por isso, o bom uso deste poder está relacionado à influência positiva de pessoas e comunidades, promovendo o respeito aos semelhantes, às leis e às regras.
O fair play deve valer dentro e fora das quatro linhas. E o caminho para isso é trabalhar de forma preventiva e conscientizadora, tendo o programa de compliance como aliado. Clubes, empresas de mídia, patrocinadores, atletas e torcedores só têm a ganhar!
*Thalia Amorim é consultora de Compliance e Jefferson Kiyohara é diretor de Compliance & Sustentabilidade. Ambos atuam na Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados.
Confira cinco dicas para gestores organizacionais usarem como guia para evitar crimes comportamentais.
por Jefferson Kiyohara*
Assistimos horrorizados a casos recentes de notícias de agressão e covardia envolvendo estupro durante o parto, tortura de crianças pequenas numa escola infantil e de assédio sexual envolvendo executivos do setor financeiro. Dentro do contexto organizacional, fica a pergunta: há algo que poderia ter sido feito para evitar?
Sob a ótica de integridade e do compliance, a resposta é sim. E disseminar o conhecimento é fundamental para prevenir que crimes comportamentais como estes voltem a acontecer. Apresento cinco dicas para os gestores organizacionais usarem como guia neste contexto:
1. Atenção com a porta de entrada
O processo de recrutamento e seleção é a porta de entrada para a organização. Eles tipicamente focam em aspectos como formação, conhecimentos técnicos, habilidades e realizações profissionais. Mas, é preciso ir além e avaliar os riscos que este profissional pode trazer para a organização.
Um primeiro aspecto é avaliar o passado e conhecer com quem você trabalha com a realização do background check. Isto é, realizar pesquisa em fontes públicas para entender se há fatos desabonadores e não alinhados à cultura e aos valores da corporação ou ao tipo de trabalho que será executado.
O passo seguinte é avaliar a flexibilidade moral por meio de um processo de compliance individual, que avalia a decisão de como lidar com dilemas éticos ou o posicionamento em situações de assédio, racismo e discriminação. Trata-se de uma importante ferramenta contra assediadores, torturadores e criminosos, que ainda são pouco disseminados nas empresas do Brasil.
2. Tenha regras claras de comportamento e dissemine
É fundamental a organização ter um código de ética alinhado com as melhores práticas e realizar ações periódicas de conscientização e de treinamento do mesmo. E vale pensar em sessões específicas de treinamento para a alta liderança ou para aqueles que detêm o poder. Eles devem patrocinar as iniciativas e serem exemplos. Os comportamentos esperados devem ser explorados e exemplificados e a organização deve ter posições claras contra qualquer tipo de assédio, discriminação, racismo, abusos e outros desvios de comportamento, inclusive os criminosos, como estupro e a tortura, independentemente do cargo ou do tempo de empresa.
É preciso prever sanções e aplicá-las quando um evento acontecer, dando o exemplo de não tolerância ao ilícito e à falta de compliance. E quando falo de organizações, significa que deve ir além das empresas, incluindo associações e conselhos profissionais, sindicatos e outros.
3. Transponha as hierarquias
Dar espaço e voz para todos dentro da organização e proteger o elo mais fraco de retaliações indevidas é fundamental no processo. Devem existir ações concretas que permitam que cada profissional tenha a segurança, inclusive psicológica, de expor qualquer caso de comportamento inadequado ou ilegal, sem sofrer represálias.
Além disto, todo profissional deve ter o poder de dizer não para qualquer ordem ou pedido feito, por exemplo, por um superior hierárquico, que vá contra o código de ética da empresa ou às leis. O poder de decisão na organização não deve se confundir como autonomia para interferir em investigações e sindicâncias, que devem ser feitas de forma profissional, confidencial e independente, sem qualquer tipo de favorecimento.
4. Tenha um canal de denúncias e um canal de acolhimento
A adoção de um canal independente e especializado para receber os relatos, bem como acolher adequadamente quem já está sendo vítima é fundamental. Canais são uma importante fonte de informação para a organização identificar mais rapidamente de que algo não vai bem e deve estar integrado com um processo efetivo de apuração das denúncias, comprometido com a busca da verdade e dos fatos, sem espaço para corporativismo ou clientelismo
5. Monitore os sinais suspeitos e os indicadores de risco
É preciso ter indicadores de riscos definidos, bem como aqueles para identificar sinais suspeitos de crimes comportamentais, treinar os profissionais para identificá-los e ter processos formalmente definidos para reagir a eles.
Sinais suspeitos são aqueles que identificam comportamentos fora do padrão, em situações que permitem que algo de errado seja feito como, por exemplo, realizar atividades que não são de alçada da pessoa e feitas de forma solitária, assim como permitir o acesso a uma pessoa vulnerável sozinho em um local distinto do usual ou por um tempo maior do que seria o necessário.
*Jefferson Kiyohara é diretor de Compliance & Sustentabilidade na ICTS Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, auditoria interna, investigação e proteção e privacidade de dados, e professor da FIA.
Sancionada no dia 21 de Setembro de 2022, a Lei nº 14.457/2022 vem trazendo importantes alterações na legislação trabalhista, espelhada na C190, tratado da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que dispõe sobre direitos das pessoas a um mundo de trabalho livre de violência e assédio.
A nova lei, que só entrará em vigor em 2023, já traz importantes reflexos para as empresas e exige das mesmas uma rápida ação para adequação às nomas trazidas.
No Artigo 1º da lei, foi instituído um novo Programa para aderência das empresas, o “Emprega + Mulheres”. O objetivo principal é a inserção e manutenção de trabalhadoras no mercado de trabalho, com a implementação de medidas sociais, como o apoio à parentalidade (pais e mães) na primeira infância, pagamento de reembolso-creche e apoio a instituições de educação infantil.
Além disso, a lei 14.457/2022 alterou o Art. 163 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e estabeleceu um novo nome à CIPA, que antes chamava-se “COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – CIPA”, passando a ser “COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE ASSÉDIO – CIPA”.
Para além da mudança de nomenclatura, importante estabelecer o que a inclusão da palavra “assédio” traz de novo.
As Alterações Necessárias ao Código de Ética
As CIPAs serão responsáveis por estabelecer regras comportamentais no ambiente de trabalho, e certamente precisarão atuar em parceria com o Compliance. Aliás, a nova lei traz o termo “deverão adotar”, o que torna obrigatório que toda empresa com mais de 20 empregados tenha um código de ética e conduta estabelecido.
E mesmo que sua empresa já disponha de um código de ética, será necessário revisitá-lo para verificar se está adequado à nova legislação, haja vista ser necessário que conste expressamente a proibição de quaisquer práticas de assédio sexual e violência no trabalho.
Além da adequação ou atualização do código de ética e conduta, será obrigatório que as empresas deem vasto conhecimento a seus funcionários das regras impostas neste código de ética, com treinamentos e reciclagens, prática bem conhecida pelos profissionais de Compliance. A Protiviti pode apoiar a sua organização na elaboração ou revisão do código, na elaboração ou atualização de políticas, na elaboração de plano de comunicação e treinamento, e na aplicação de treinamentos sobre o tema: prevenção ao assédio moral e sexual, combate ao machismo e misoginia, técnicas de apuração de casos de assédio, entre outros.
Medidas de Enfrentamento ao Assédio
Ainda de acordo com as alterações trazidas em lei, não bastará que a empresa tenha um código de ética e conduta redigido em conformidade. A empresa também deverá adotar medidas de enfrentamento ao assédio.
Estas medidas deverão também ser amplamente divulgadas a todos os funcionários. Dentre elas, as empresas terão que disponibilizar canais de denúncias e acolhimento independentes, que garantam o anonimato e a confidencialidade.
Vale lembrar que um canal independente é uma ferramenta extremamente importante para um programa efetivo de compliance e permite a comunicação direta de seus diversos públicos, internos e externos, visando a promoção da ética e da integridade nos negócios.
Um canal independente contribui para que as empresas realmente demonstrem sua intenção de atuar de acordo com as regras. A busca por medidas e ações que respondam às questões mais atuais da sociedade sobre ética, transparência e integridade nas relações público-privada tem sido um fator decisivo na percepção da sociedade em relação às empresas.
Em razão da lei nº 14.457/2022 ter fixado a obrigatoriedade de empresas adotarem procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, a implementação de um canal de denúncias será obrigatória.
Atualmente, a Aliant administra o canal de denúncias de mais de 500 empresas o oferece soluções customizadas, autogerenciáveis e que cabem no tamanho do seu negócio.
Procedimentos de Acompanhamento de Denúncias
Também é exigido pela lei 14.457/2022 que as denúncias recebidas sejam apuradas de maneira a assegurar que se puna devidamente as práticas de assédio e violência. Para tratar de casos de assédio e agressões no ambiente de trabalho, recomendamos a adoção de um canal de acolhimento.
O canal só pode ser eficiente se ele for capaz de desencorajar o descumprimento das “regras do jogo”, de pôr fim às irregularidades e informalidades, além de permitir que a empresa identifique os aprimoramentos necessários para mitigar os riscos das suas operações. Para isto, ter um processo estruturado e profissionais capacitados é fundamental.
A Protiviti possui profissionais especializados em Compliance, que podem apoiar as organizações na estruturação, aprimoramento e operação do processo de tratamento e apuração de denúncias.
A Protiviti e a Aliant estão unidas nessa transformação tão importante e necessária. Alie-se hoje mesmo a quem possui experiência reconhecida no mercado para trazer as práticas mais atuais para a sua organização.
*Marina Mello é consultora de Compliance As a Service na Protiviti, e Paulo Rodrigo Barreto é consultor sênior e especialista em Asset Tracing, no setor de Inteligência Corporativa da Aliant.
Durante a LEC Talks 2022, o Diretor de Compliance e Sustentabilidade da Protiviti, Jefferson Kiyohara, foi um dos palestrantes do 9º Congresso Internacional de Compliance. Acesse o Material apresentado no painel do tema no dia 21 de setembro. Além disso, aproveite para ler outros conteúdos sobre compliance no nosso site.
No Compliance, já é sabido que é fundamental seguir as regras, as leis e regulamentações, mas não dá para se limitar a isto. Ou seja, para atuar efetivamente com integridade, é preciso ter um olhar mais amplo, e saber como conectar com propósito, cultura e stakeholder e desenvolver as capacidades de uma liderança consciente. Busca inspiração e conhecimentos novos? Que tal ampliar o seu entendimento de integridade e liderança, por exemplo? Confira o material apresentado no LEC TALKs 2022 com Jefferson Kiyohara.
Sobre o autor
Jefferson Kiyohara – Diretor de Compliance & Sustentabilidade | ESG Protiviti Brasil: É coordenador técnico de Compliance Sustentável e professor de Ética & Compliance na FIA Business School. Além disso, se formou em Administração pela FEA USP, tem extensão em Gestão de Projetos e MBA em Gestão Estratégica e Econômica de Negócios pela FGV-SP. Com mais de 20 anos de experiência, trabalhou em projetos de consultoria em diversas empresas no Brasil e no exterior.
