Por Bruno Galvão Ferola, Diretor de Forensics & Integrity
A inteligência artificial já deixou de ser promessa para virar prática. Está nas decisões de crédito, nos processos de contratação, na forma como empresas se comunicam e até na maneira como riscos são identificados e tratados. O ganho de eficiência é inegável. Mas há um ponto que precisa ser dito de forma direta: IA nenhuma substitui ética. Afinal, há temas que somente as pessoas podem decidir.
Existe hoje um movimento silencioso — e perigoso — em algumas organizações: o de começar a tratar a IA como um “novo decisor”. Quando o algoritmo recomenda, muitos simplesmente aceitam. Quando o sistema aponta, poucos questionam. E, quando algo dá errado, surge a justificativa mais confortável possível: “foi a ferramenta”.
Não foi.
A responsabilidade continua sendo — e sempre será — humana. E, mais do que isso, institucional.
Não existe terceirização de responsabilidade. Nem para a tecnologia, nem para fornecedores, nem para sistemas. A decisão é da empresa. E, em última instância, dos seus dirigentes. São eles que definem cultura, direcionam prioridades e respondem — jurídica e eticamente — pelas consequências.
A IA vem para apoiar, acelerar, organizar, sugerir. Ela ajuda a ganhar escala, a reduzir tempo, a melhorar análises. Mas ela não tem senso moral. Não entende contexto como um ser humano entende. Não carrega valores. E, principalmente, não responde por consequências.
Por isso, um dos maiores riscos que vejo hoje não está na tecnologia em si, mas na forma como as instituições estão se reorganizando ao redor dela. Em alguns casos, há uma sobreposição — ou até um esvaziamento — dos códigos de ética e de conduta, substituídos na prática por “regras de sistema”.
Isso é um erro estratégico e ético.
Código de ética não é decorativo. Não é documento para ficar no site. Ele existe justamente para orientar decisões difíceis, aquelas em que o caminho mais eficiente não necessariamente é o mais correto. Se a recomendação de um algoritmo entra em conflito com esses princípios, não deveria haver dúvida: prevalece o código, não a máquina.
O problema é que, na prática, nem sempre é isso que acontece.
Vou trazer alguns exemplos simples, mas reais no mundo corporativo.
Empresas que implementaram IA em recrutamento começaram a perceber, depois de algum tempo, que seus processos estavam ficando menos diversos. O sistema aprendia com históricos passados — e, sem perceber, reproduzia vieses antigos. Tecnicamente, tudo “funcionava”. Eticamente, estava errado.
No setor financeiro, modelos de crédito altamente eficientes passaram a excluir determinados perfis de clientes com base em padrões estatísticos. O resultado? Decisões rápidas, bem fundamentadas em dados, mas socialmente questionáveis.
Na comunicação, ferramentas de IA passaram a responder clientes, gerar conteúdos e interagir em escala. Em alguns casos, com erros básicos de contexto, sensibilidade ou até respeito. Não por malícia, mas por limitação.
Em todos esses cenários, a pergunta é a mesma: onde estava o humano?
E aqui entra um ponto que considero central — e que precisa ser dito com todas as letras: há coisas que só o humano é capaz de entender e raciocinar.
Discussões éticas — e muitas vezes morais — passam, necessariamente, por um julgamento humano. Não apenas técnico, mas construído a partir de contexto, repertório, vivência, valores e princípios básicos. É o ser humano que consegue ponderar nuances, interpretar situações complexas, perceber impactos indiretos e, principalmente, assumir a responsabilidade por uma decisão.
Máquinas não têm história. Não têm experiência de vida. Não têm consciência.
E isso faz toda a diferença.
Agora, é importante reconhecer também o outro lado: humanos erram. Interpretam mal. Se deixam levar por pressão, metas, contexto. E é justamente por isso que precisam de apoio. Precisam de estrutura, de cultura, de espaço para questionar decisões — inclusive aquelas “validadas” por sistemas.
A IA pode (e deve) ser esse apoio técnico. Mas existem apoios que só pessoas conseguem oferecer.
Empatia não é programável de verdade. Julgamento moral não é replicável em código. Coragem para dizer “isso não está certo” não vem de algoritmo.
É na conversa difícil, na dúvida compartilhada, na decisão colegiada, no desconforto ético — que muitas vezes nasce a decisão correta. E há momentos que somente a empatia é necessária, pois, como dizia Anne Frank, “Os abraços foram feitos para expressar o que as palavras deixam a desejar.”
Organizações que entendem isso constroem ambientes mais seguros e saudáveis. Criam mecanismos de revisão, incentivam o questionamento, não punem quem levanta a mão. E, principalmente, deixam claro que a tecnologia é meio, não fim.
Por outro lado, empresas que começam a se esconder atrás da IA entram em um terreno perigoso. Porque, além de fragilizarem sua governança, criam uma cultura de afastamento da responsabilidade.
E responsabilidade não é delegável.
Não importa o quão sofisticado seja o modelo, o CNPJ continua sendo de alguém. A decisão continua sendo institucional. O impacto continua sendo real. E os dirigentes continuam sendo responsáveis por garantir que eficiência não ultrapasse princípios.
Por isso, integrar o uso de IA aos códigos de ética e de conduta não é uma boa prática. É uma necessidade. Não pode haver um “manual da IA” que funcione em paralelo ao que a organização diz acreditar. Tem que ser a mesma lógica, os mesmos princípios, a mesma linha de decisão.
E mais: é preciso preparar as pessoas para esse novo cenário.
Não basta treinar para usar ferramenta. É preciso treinar para decidir melhor com ferramenta. Para questionar. Para entender limites. Para saber quando seguir e quando parar.
No fim do dia, a discussão sobre IA não é tecnológica. É humana.
Estamos falando sobre como tomamos decisões, como assumimos erros, como tratamos pessoas e como sustentamos nossos próprios valores quando o caminho mais fácil aparece.
A IA pode ajudar — e muito. Mas não pode ser desculpa. Nem atalho moral. Nem escudo.
Porque, no fim, não são os algoritmos que respondem.
São as instituições. E, principalmente, as pessoas que estão à frente delas.
Discutir moralidade no ambiente profissional é semelhante a caminhar sobre um solo que parece estável, mas está em constante movimento. Embora a ética seja, frequentemente, tratada como um conjunto fixo de princípios, na prática ela se transforma (e transforma os próprios profissionais) à medida que vivenciam novas experiências, aprendem e interagem. Nessa perspectiva, a moralidade não é uma âncora imutável, mas sim uma bússola que precisa ser recalibrada continuamente para manter sua direção.
Reavaliação moral em um mundo corporativo em mudança
No contexto corporativo, onde estruturas, valores e prioridades mudam rapidamente, é natural e necessário que os profissionais revisitem suas convicções. O que ontem parecia correto pode exigir uma nova análise hoje. Essa revisão constante não é sinal de incoerência, mas de evolução. A capacidade de reavaliar crenças e comportamentos diante de novas realidades é um dos principais indicadores de ética e consciência profissional.
No entanto, reavaliar convicções não implica necessariamente abandonar a integridade. Pelo contrário, quando um profissional, após reflexão, mantém a coerência com seus valores, demonstra que sua ética é fundamentada em convicção, e não em conveniência. Agir eticamente vai além do simples cumprimento de regras; envolve compreender o sentido delas e assumir responsabilidade pelas próprias escolhas. É justamente essa postura ativa que diferencia o cumprimento automático de normas da verdadeira atuação ética. Porém, cabe o alerta: a linha entre reflexão ética e racionalização conveniente pode ser tênue.
Os riscos da flexibilidade moral
O perigo surge quando a flexibilidade moral deixa de ser um exercício de reflexão ética e passa a servir como justificativa conveniente para decisões orientadas por interesses pessoais, em detrimento de valores coletivos. Em ambientes de alta pressão, com metas agressivas ou culturas permissivas, a fronteira entre adaptação e conveniência pode se tornar perigosamente sutil. Nesse cenário, o profissional deixa de agir por princípios e passa a agir por autoproteção, mesmo que isso contrarie valores da empresa, normas sociais ou noções elementares de certo e errado.
Esse tipo de desvio ético, muitas vezes discreto, pode se disseminar silenciosamente nas organizações. Quando decisões priorizam ganhos individuais e negligenciam o impacto coletivo, a confiança interna se fragiliza. E confiança é um dos ativos mais complexos de construir — e mais fáceis de perder — no universo corporativo.
A modernidade líquida e a adaptação da moralidade
Como já destacava Zygmunt Bauman em Modernidade Líquida, vivemos em uma era em que estruturas anteriormente sólidas, como carreiras, vínculos e valores, tornaram-se mais fluidas e instáveis. Nesse contexto, a moralidade profissional também é desafiada a se adaptar, sem perder sua essência. A reavaliação contínua da ética não é apenas uma resposta às mudanças externas, mas uma maneira de preservar a integridade mesmo diante da fluidez dos tempos atuais.
O papel das emoções na decisão ética
As emoções, muitas vezes subestimadas no ambiente corporativo, são peça-chave nesse processo. A empatia pode impedir decisões tecnicamente corretas, mas humanamente insensíveis. A culpa pode sinalizar a necessidade de revisão de algum posicionamento, não para paralisar, e sim para orientar. Ignorar essas emoções equivale a navegar sem considerar o vento: é possível seguir em frente, mas o risco de perder o rumo aumenta.
Nesse sentido, a inteligência emocional torna-se parceira da ética. Profissionais que reconhecem e acolhem suas emoções tendem a tomar decisões mais equilibradas, considerando não apenas resultados, mas também as pessoas envolvidas. Isso é especialmente relevante em ambientes de alta cobrança de desempenho e dilemas éticos frequentes.
A influência da cultura organizacional
A cultura organizacional desempenha papel fundamental. Não basta contar com regras claras e políticas bem definidas; o que realmente molda o comportamento ético são exemplos cotidianos, pequenos gestos, espaços de escuta e acolhimento. Quando líderes agem com coerência e empatia, criam ambientes seguros para reflexão, questionamento e crescimento, o que faz toda diferença no desenvolvimento ético dos profissionais.
Empresas que cultivam culturas de integridade não apenas evitam riscos reputacionais, mas também fortalecem engajamento, promovem pertencimento e fomentam inovação. Profissionais respeitados e ouvidos tendem a atuar com mais responsabilidade e propósito. Nesse cenário, a ética ultrapassa o campo das regras e passa a compor a identidade coletiva da organização. Reavaliar constantemente a moralidade é, assim, uma estratégia de sustentabilidade humana, tornando empresas mais resilientes, inovadoras e humanas.
Desafios e estratégias para a ética profissional
Agir com ética em um mundo em transformação exige mais do que intenções positivas. Requer escuta, sensibilidade e coragem para mudar de ideia quando necessário. Essa disposição para rever, reaprender e recomeçar caracteriza os profissionais mais íntegros e as organizações mais admiradas.
Além disso, torna-se estratégico para as organizações incentivar a reflexão ética e desenvolver mecanismos para compreender como seus profissionais percebem e praticam a ética em suas rotinas. Avaliar a percepção ética individual — em processos seletivos, promoções ou diagnósticos organizacionais — permite identificar alinhamentos ou desalinhamentos entre valores pessoais e culturais da empresa. Essa análise profunda antecipa riscos e revela potenciais de liderança, coerência e decisão responsável, fundamentais para ambientes saudáveis e sustentáveis.
Consultorias especializadas em análises de integridade e percepção ética oferecem às empresas uma visão além das competências técnicas. Ao incorporar esse tipo de avaliação nos processos internos, as organizações fortalecem a cultura de integridade, reduzem vulnerabilidades éticas e promovem decisões mais conscientes. Em tempos líquidos, onde a solidez dos vínculos depende da confiança e transparência, investir na compreensão ética dos profissionais é mais do que uma boa prática: é uma vantagem competitiva.
Ana Paula França é Consultora Sr. de Forensics & Integrity na Protiviti Brasil.
A atualização do selo Empresa Pró-Ética marca a consolidação dos critérios ESG na avaliação da integridade e maturidade das empresas brasileiras.
Em 2025, a Controladoria-Geral da União (CGU) deu um passo relevante ao incorporar de forma mais estruturada os critérios ESG (ambientais, sociais e de governança) na avaliação das empresas que almejam o selo Empresa Pró-Ética. A medida não apenas atualiza os parâmetros de integridade empresarial diante dos desafios contemporâneos, como por exemplo a introdução a IA (Inteligência Artificial) nos processos corporativos, como também sinaliza a expectativa do setor público em relação ao papel das empresas na promoção de práticas sustentáveis e responsáveis.
Criado em 2010 para reconhecer organizações comprometidas com a integridade e o combate à corrupção, o programa Empresa Pró-Ética vinha tradicionalmente centrado em critérios ligados à conformidade legal, ética e governança corporativa, visando avaliar principalmente a capacidade das empresas em prevenção da corrupção e outras fraudes. Em sua edição mais recente, no entanto, a CGU ampliou esse escopo ao incorporar tópicos como diversidade e inclusão, impacto ambiental, direitos humanos e gestão de riscos climáticos, alinhando-se às diretrizes internacionais como as da OCDE, da ONU e do ISSB.
Essa mudança não é trivial. Ela representa uma virada importante na forma como o governo federal reconhece boas práticas empresariais, também em aspectos socioambientais. Ao valorizar empresas que internalizam os princípios ESG, o selo passa a distinguir não apenas quem está em conformidade com a lei, mas quem antecipa demandas da sociedade e contribui para um modelo de desenvolvimento mais sustentável.
Além disso, trata-se de um movimento natural na evolução dos programas de integridade e conformidade, frequentemente avaliados nas edições do Pró-Ética. Isso demonstra que, mais do que apenas prevenir a corrupção nas instituições, é fundamental adotar uma visão de longo prazo — especialmente sustentável — sobre os aspectos de governança que permeiam qualquer organização que almeja um crescimento consistente e efetivo.
No entanto, a decisão da CGU também evidencia um desafio estrutural: a maturidade ESG das empresas brasileiras ainda é muito desigual. Grandes corporações, especialmente aquelas inseridas em cadeias globais ou expostas a mercados internacionais, já avançam na incorporação de métricas ESG bem como na transparência dessas informações por meio de relatórios já bastante maduros, adotando frameworks internacionais, inclusive com asseguração de conteúdo. Muitas mantêm comitês de sustentabilidade, adotam indicadores a respeito de suas emissões de Gases de Efeito Estufa e demonstram apoio por meio de assinatura do Pacto Global pelos Direitos Humanos. Por outro lado, pequenas e médias empresas, e até mesmo grandes empresas com atuação regional, muitas vezes enfrentam dificuldades para compreender e operacionalizar esse tipo de agenda. É perceptível até uma certa resistência em olhar para o tema “ESG” como uma forma de evolução corporativa.
É nesse ponto que o Pró-Ética 2025 pode cumprir um papel estratégico: servir como vetor de aprendizado, estímulo e benchmarking. Ao explicitar os critérios ESG no processo de avaliação, a CGU convida as empresas brasileiras a refletirem sobre sua atuação além da integridade formal. Coloca no centro do debate a ideia de que ética empresarial não se limita à prevenção da corrupção — ela também envolve responsabilidade com o meio ambiente, equidade social e transparência sobre impactos. O ESG mais que uma prática empresarial, é uma questão de sobrevivência.
Dessa forma, a Empresa Pró-Ética se torna, assim, um espelho do estágio atual e um catalisador do avanço da cultura ESG no setor privado nacional. Cabe agora aos líderes empresariais perceberem que incorporar os princípios ESG não é apenas uma questão de reputação ou compliance, mas uma exigência estratégica para manter relevância, competitividade e legitimidade durante o novo momento global, ampliando o valor das instituições
Em tempos de transformações climáticas, tensões sociais e exigências crescentes de transparência, a pergunta que fica para as empresas é: estamos apenas adaptando processos para atender avaliações externas, ou realmente integrando os valores ESG em nossas decisões estratégicas?
A CGU já fez seu movimento. Agora é a vez das empresas brasileiras mostrarem se estão prontas para esse novo patamar de responsabilidade. A CGU ainda está avaliando as empresas candidatas do ciclo de 2025-2026, mas o próximo ciclo de avaliação começa agora com a revisão de políticas, estratégia e governança, principalmente para os programas ESG que precisarão apresentar evolução para o próximo ciclo.
Assim, muitas vezes para auxiliar uma instituição em sua preparação, planejamento, execução e monitoramento, pode ser viável contar com uma consultoria externa com diversos especialistas, afinal, um trabalho de ESG é antes de tudo, coletivo e cultural, daí a necessidade de trabalhar com diferentes especializações para a sua correta aplicação.
_________
Por Beatriz Busti Bottairi, consultora sênior de Forensics & Integrity na Protiviti Brasil.
Por Lais Bloise, Consultora Sr. de Compliance na Protiviti Brasil.
A iniciativa Empresa Pró-Ética, promovida pela Controladoria-Geral da União (CGU), inicia o ciclo 2025-2026 com mudanças relevantes em seus critérios de avaliação e admissibilidade. O objetivo é reforçar o compromisso das empresas com integridade, sustentabilidade e responsabilidade social.
Entenda a seguir os principais ajustes e as regras para conseguir o reconhecimento.
Pontuação e aprovação
A pontuação máxima é 100 pontos, distribuídos em 10 áreas. Para ser aprovada, a empresa deve:
Obter pelo menos 70 pontos no total.
Conseguir, no mínimo, 45% da pontuação em cada área (o ciclo anterior exigia 40%.)
Se a empresa não atingir o mínimo de 45% em uma área, a avaliação será interrompida e um relatório simplificado será gerado. A empresa poderá recorrer dessa decisão.
Requisitos de admissibilidade
Além dos requisitos exigidos no ciclo anterior, agora é necessário atender a novos critérios:
Certidão Negativa de Débitos do IBAMA: agora, é preciso apresentar a Certidão Negativa de Débitos do IBAMA, comprovando a regularidade ambiental da empresa.
Adesão ao Pacto Brasil: será necessário comprovar adesão ao Pacto Brasil pela integridade (também iniciativa da CGU), com nota mínima de 70 pontos na autoavaliação. É obrigatório anexar o Resultado da Autoavaliação realizado pela empresa.
Indicadores de Integridade: a empresa deve apresentar evidências que comprovem a existência de indicadores para monitorar o cumprimento do programa de integridade.
Formulário de perfil
A CGU quer entender melhor cada empresa candidata, impactando diretamente na avaliação. Por isso, a partir dessa edição, 21 novas perguntas personalizam a análise de acordo com o tipo de empresa.
As novas perguntas abordam temas como:
Recebimento de denúncias de discriminação e desrespeito à legislação ambiental
Políticas de remuneração variável da alta direção
Gestão de impactos ambientais e riscos associados às mudanças climáticas
Prejuízos causados por eventos climáticos e ações preventivas
Transição energética para fontes renováveis
Estrutura de ouvidoria ou canais de denúncia
Adoção de políticas de diversidade e inclusão
Área I – Comprometimento da Alta Direção
? 6 novas perguntas Novidades:
Critérios de integridade na seleção da alta direção devem ser comprovados.
Divulgação interna desses critérios agora é exigida.
Remuneração variável dos membros da alta direção deve estar atrelada às metas de desempenho relacionadas aos indicadores do Programa de integridade.
Capacitação da alta direção deve incluir temas de compliance, diversidade e combate ao assédio.
Alta direção deve demonstrar apoio ativo através de incentivo ao debate, a aprovação e a aplicação efetiva de normas de integridade, preservação do meio ambiente, a redução ou eliminação da sua parcela de contribuição aos efeitos das mudanças climáticas e o combate à corrupção ambiental.
Área II – Instância Responsável pelo Programa de Integridade
? 4 novas perguntas Novidades:
Órgãos colegiados (comitês, conselhos etc.) deixam de ser aceitos como instância responsável pela implementação do Programa de Integridade. Agora, é obrigatório que a empresa tenha uma área ou pessoa específica, com atuação individualizada e dedicada.
Maior rigor no detalhamento da estrutura. É preciso informar:
Número de profissionais dedicados exclusivamente ao Programa de integridade no Brasil.
Data de instituição da área ou designação do responsável.
Currículo do atual responsável pelo Programa de Integridade/área de Compliance, processo de seleção e o órgão competentepela contratação e possível demissão do atual responsável.
Inclusão de pergunta sobre uso de Inteligência Artificial (sem pontuação).
Exigência de capacitação em temas relacionados com o combate ao preconceito, à discriminação e ao assédio de qualquer natureza.
Área III – Gestão de Riscos para a Integridade
? 4 novas perguntas Novidades:
Houve uma ampliação dos temas de risco. Agora, o questionário exige que a empresa identifique e trate riscos relacionados a:
Direitos humanos, como trabalho análogo ao escravo, assédio e discriminação.
Meio ambiente e mudanças climáticas, tanto impactos sofridos (ex: desastres naturais) quanto causados pela empresa.
Exigência de planos de contingência para o caso de concretização dos riscos.
Especificação dos riscos de integridade que devem ser avaliados também em subsidiárias/controladas.
Política ou planejamento de riscos devem detalhar a metodologia adotada na análise dos riscos.
Área IV – Código de Ética, Política e Procedimentos de Integridade
? 9 novas perguntas Novidades:
Código de Ética deve incluir compromissos claros com sustentabilidade e combate a discriminações.
Processo de aprovação do Código deve ser descrito.
Exigência de um Código específico para terceiros.
Detalhamento de softwares e sistemas usados para monitoramento.
As perguntas sobre licitação e execução de contratos foram reorganizadas e aprofundadas. Novas exigências para políticas e procedimentos:
Mapeamento prévio de riscos à integridade antes da licitação ou contratação.
Verificação da capacidade da empresa de cumprir os requisitos do contrato/licitação.
Transparência ativa: publicar em sua página eletrônica informações sobre participação em licitações e contratos.
Proibição expressa de práticas anticoncorrenciais.
Gestão e execução de contratos administrativos:
Devem prever a rotatividade dos profissionais que interagem com agentes públicos, dependendo do prazo do contrato.
Exigir reavaliação periódica dos riscos durante a execução do contrato, conforme sua duração.
Área V – Treinamentos e Ações de Comunicação sobre o Programa de Integridade
? 5 novas perguntas Novidades:
Treinamentos obrigatórios para todos os empregados sobre:
Preconceito, discriminação e assédio.
Sustentabilidade e mudanças climáticas.
Ações de comunicação devem promover esses temas para públicos interno e externo.
Área VI – Controles Contábeis, Financeiros e Auditoria Interna
? 2 novas perguntas Novidades:
Exigência de fluxos de trabalho formalizados para lançamentos financeiros.
Alta direção deve aprovar escopo e relatórios da auditoria interna.
Área VII – Diligências para contratação e supervisão de terceiros e para fusões e aquisições societárias
? 4 novas perguntas Novidades:
Due Diligence deve considerar crimes ambientais e violações de direitos humanos.
Exigência de consultas obrigatórias a bancos de dados públicos (CEIS, CNEP, CEPIM).
Obrigatoriedade da cláusula anticorrupção deve estar formalizada.
Área VIII – Canais de denúncia, remediação e medidas disciplinares
? 9 novas perguntas
Houve uma ampliação do escopo dos canais de denúncia. Agora, passa a ser exigido que os canais indiquem expressamente que podem ser usados para relatar:
Violações de direitos humanos.
Atos de degradação ambiental causados pelas atividades da empresa.
Qualificação da equipe envolvida: a empresa deve demonstrar que possui profissionais tecnicamente qualificados para:
Apuração e tratamento de denúncias relacionadas a preconceito, discriminação e assédio.
Acolhimento das vítimas dessas práticas.
Investigação de denúncias de crimes ou corrupção ambiental.
Evidências de uso efetivo dos canais:
Exigência de informar se, entre 2023 e 2025, houve apuração efetiva de denúncias relacionadas a preconceito, discriminação e assédio.
Houve exclusões relevantes em relação ao ciclo anterior (2022-2023), e foram retiradas as perguntas que tratavam de:
Divulgação dos canais de denúncia (para público interno e externo).
Monitoramento dos canais com base em dados estatísticos.
Área IX – Monitoramento do Programa De Integridade
? 2 novas perguntas Novidades:
Indicadores e metas de desempenho: agora é avaliado se a empresa utiliza indicadores e metas formais relacionados à sustentabilidade ambiental e direitos humanos, reforçando o compromisso com a gestão estratégica desses temas.
Análise estatística das denúncias: exigência de análise estatística dos dados dos canais de denúncia e do tratamento dado às denúncias recebidas.
Relatórios internos mais robustos: a pergunta sobre emissão de relatórios periódicos foi aperfeiçoada. Agora, além de comprovar a existência dos relatórios, a empresa deve informar:
Conteúdo dos relatórios
Periodicidade de emissão
Sistemas ou softwares utilizados para a elaboração e gestão dos dados
Área X – Transparência e responsabilidade socioambiental
? 7 novas perguntas Novidades:
Agora o questionário exige maior transparência sobre a estrutura da instância interna responsável pelo Programa de Integridade, incluindo:
Organograma de reporte
Cargo, atribuições e responsabilidades dos integrantes
Política de remuneração variável, avaliando se a empresa torna públicas essas informações, promovendo transparência e acesso público aos critérios de integridade que influenciam a remuneração variável
Novo bloco temático: Responsabilidade Socioambiental
Incluído nesta área, esse novo subitem amplia a abordagem ESG do programa. Agora, a empresa deve informar se:
Possui plano de contingência aprovado pela alta direção para enfrentar eventos climáticos extremos
Adotou medidas de prevenção baseadas em eventos climáticos dos últimos 5 anos, com foco em reduzir impactos futuros
Tem políticas e procedimentos para destinação sustentável de resíduos sólidos, efluentes e gases, considerando os impactos das suas atividades administrativas e/ou produtivas
A empresa também deve indicar se participa de iniciativas coletivas ou ações públicas que promovam:
A proteção dos direitos humanos
O desenvolvimento sustentável
A mitigação ou adaptação às mudanças climáticas
Informações adicionais
Processo de Avaliação do Programa de Integridade
O processo de análise será baseado nas informações e documentos enviados pela empresa através do Formulário de Conformidade. A Secretaria de Integridade Privada irá verificar se há investigações, decisões judiciais ou notícias relevantes que envolvem a empresa e seus líderes.
Se forem encontradas situações prejudiciais à imagem da empresa ou relacionadas a práticas anticorrupção, a empresa deverá explicar as medidas tomadas para mitigar os impactos desses eventos.
Dependendo da gravidade dos fatos e das ações do programa de integridade, a empresa poderá ser excluída da avaliação, sendo comunicada e podendo recorrer da decisão.
Verificação de Canais de Denúncia
Durante a avaliação, poderão ser feitos testes nos canais de denúncia da empresa e, se necessário, será realizada uma pesquisa com os funcionários sobre a aplicação do programa de integridade, garantindo anonimato e confidencialidade.
Documentação e Requisitos
A empresa deve fornecer respostas no Formulário de Perfil e de Conformidade, sendo essas respostas documentadas para validação. Caso a documentação não seja fornecida ou a informação seja inconsistente, a evidência poderá ser desconsiderada.
Empresas de um Mesmo Grupo Econômico
Empresas do mesmo grupo econômico poderão ser avaliadas juntas, desde que comprovem a aplicação do programa de integridade em cada uma de suas unidades.
Resultado e Divulgação
Após a análise, os relatórios de avaliação serão submetidos ao Comitê Pró-Ética para deliberação final. Antes da divulgação da lista final, as empresas serão informadas sobre o resultado e terão acesso ao relatório de avaliação.
Única consultoria reconhecida como Empresa Pró-Ética por 6 vezes consecutivas, e com experiência comprovada em apoiar com sucesso empresas clientes nesta jornada.
Equipe especializada no processo Empresa Pró-Ética.
Vivência prática para propor e viabilizar alternativas para atendimento dos critérios
Conhecimento das áreas-chave no processo e da importância de sensibilizá-las e acoplá-las no processo
Metodologia e ferramenta para análise e construção de roadmap estabelecidas
Experiência prévia em auxiliar empresas no processo de serem reconhecidas como Empresa Pró-Ética
Experiência para avaliar, desenvolver e aprimorar elementos de um Programa de Compliance, reconhecida como Líder no ranking Leaders League.
A atualização da Norma Regulamentadora 01 (NR-01), que entra em vigor em maio de 2025, traz mudanças significativas para a gestão de saúde e segurança no trabalho no Brasil.
Essa atualização amplia o conceito de risco ocupacional ao abordar fatores como estresse, assédio moral e condições que afetam a saúde mental dos trabalhadores.
O material apresenta as diretrizes da NR-01, explicando sua importância para garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável, além de detalhar as responsabilidades das empresas e as consequências do não cumprimento da norma.
Também aborda como as organizações devem se preparar para gerenciar os riscos psicossociais, implementando ações preventivas, treinamentos e acompanhamentos periódicos.
A Controladoria-Geral da União (CGU) divulgou recentemente as 84 organizações reconhecidas na edição 2022-2023 do Empresa Pró-Ética, programa que incentiva as companhias a combaterem a corrupção.
O recebimento deste selo é um reconhecimento valorizado no mercado, uma vez que identifica empresas que possuem programas de Compliance efetivos, e que trabalham promovendo a cultura de integridade nos negócios. No entanto, para recebê-lo, a organização precisa realizar planejamento e investimentos, além de dedicação de anos de trabalho de diversos profissionais.
Entretanto, a dúvida que fica entre as empresas que buscam se adequar a esses parâmetros e, mesmo assim, não conseguem conquistar o reconhecimento, está relacionada ao que faltou para estar entre as organizações reconhecidas.
Em primeiro lugar, para conquistar o reconhecimento de Empresa Pró-Ética, a empresa deve atender dez áreas de avaliação, alcançando pontuação igual ou superior a 70 pontos e, cumulativamente, atingir o mínimo de 40% em todas as áreas.
Destas áreas, três se destacaram negativamente no grupo de empresas participantes, e contabilizaram menos de 45% de índice de sucesso, ou seja, são pontos que merecem atenção das organizações. São elas “VI – Controles para assegurar a Precisão e a Clareza dos Registros Contábeis e a Confiabilidade dos Relatórios e Demonstrações Financeiras”, “IX – Monitoramento do Programa de Integridade” e “X – Transparência e Responsabilidade Social”.
O item VI, de controles internos, foi o que as empresas obtiveram as piores notas gerais, dado que apenas 41% das empresas conseguiram demonstrar o atendimento aos requisitos. Neste tópico são abordados a avaliação do processo de gerenciamento de riscos das organizações, independência da atividade da auditoria interna, objetividade, proficiência e devido zelo profissional dos auditores internos.
Fica claro, portanto, a necessidade de as organizações comprometidas com a ética e o combate a fraudes e à corrupção estabelecerem estruturas de gerenciamento de riscos que contemplem a auditoria interna, seja na abordagem de avaliação ou de consultoria.
Independentemente do porte e perfil da empresa, mostra-se determinante ter uma estrutura de auditoria interna cada vez mais empoderada e estratégica, atuando em sinergia com os objetivos de Compliance das corporações. Inclusive, para obter o reconhecimento de Empresa Pró-Ética.
Nesse contexto, os resultados também mostraram o que impediu as organizações de conseguirem o selo, que foi o não tratamento adequado de questões relacionada à segregação de funções e aos limites de alçada. Neste item, apenas 26% das empresas atenderam os requisitos, sinalizando espaço para evoluir a maturidade dos controles internos. Na mesma linha, menos de 40% das organizações demonstraram capacidade de identificar receitas ou despesas fora do padrão, ou identificar sinais suspeitos.
Contudo, por mais que os temas supracitados possam parecer complexos de serem corrigidos, atualmente existem softwares de análises de dados para apoiar nestas questões. Dentre essas ferramentas, podemos mencionar os softwares de analytics, que são capazes de suportar a atividade de auditoria interna e controles internos como um todo e, em alguns casos, eliminar a abordagem amostral, avaliando a população.
Ações como essas, que trabalham com bases de dados cada vez mais complexas e pesadas, podem auxiliar na criação de um ambiente de controles internos, oferecendo garantia razoável de eficácia e eficiência do processo de gerenciamento de riscos.
Por exemplo, não é necessário auditar todo o ciclo de contas a pagar para identificar pontos fora da curva (outliers), como compras por valores muito acima da média para o período. Do mesmo modo que não é mais necessário contratar um especialista em TI apenas para avaliar se há segregação de funções e alçadas de aprovação nos ciclos financeiros das empresas.
Com as bases de dados corretas e completas é possível desenvolver fluxos no software de analytics e gerar mensalmente indicadores que ajudam, após analisados, na correção das lacunas identificadas de forma assertiva e tempestiva.
Por fim, lembramos que o processo de melhoria contínua deve ser adotado, uma vez que as não conformidades identificadas pela Auditoria Interna devem ser tratadas, tendo responsáveis e prazos. Dessa maneira, corrigir lacunas de forma tempestiva é fundamental para mitigar os riscos de fraude e corrupção.
*Jefferson Kiyohara é diretor de Forensics & Integrity | Compliance e ESG, e Gustavo Ferreira é gerente na área de Internal Audit & Financial Advisory, ambos da Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados.
Os resultados do Empresa Pró-Ética 22-23, uma importante iniciativa para incentivar a adoção de Programas de Compliance efetivos pelas organizações, foram divulgados e trouxeram diversas novidades. Houve o recorde de empresas reconhecidas, chegando ao total de 84, um crescimento de 25% versus a edição anterior. A taxa de sucesso das empresas que solicitaram acesso ao sistema também melhorou, com 23% na edição 22-23 versus 20% na edição 20-21.
Chama a atenção que a quantidade de empresas que querem participar do processo se mantém numa faixa próxima. Nas últimas quatro edições, uma média de 360 empresas se inscreveram e, na última, 367. Uma interpretação possível é que as empresas têm buscado se preparar melhor, e só estão aplicando quando entendem que têm condições mínimas de terem o reconhecimento. Por outro lado, pode sinalizar uma oportunidade do comitê gestor de promover e atrair novas empresas participantes.
As empresas que aplicam ao Empresa Pró-Ética são representantes de diversos setores, mas vale destacar energia elétrica, financeiro e saúde, que são regulados e com histórico relevante de se preocupar com o Compliance. Chama a atenção que 101 empresas não participam de licitações, mas investem em Programas de Compliance, mostrando consciência que o combate à corrupção é apenas uma das temáticas a serem tratadas. Isso também se alinha com o próprio regulamento do Empresa Pró-Ética, que deve incorporar critérios ESG (Environmental, Social and Governance) na edição 24-25, com atenção para as questões trabalhistas e direito humanos, por exemplo.
Assista também: Empresa Pró-Ética: lições e desafios para conseguir o selo
Muitos pensam erroneamente que o Pró-Ética é voltado para as grandes empresas apenas. É o maior grupo, representando 46% dos participantes, mas a iniciativa conta com relevante participação de pequenas e médias empresas.
Das dez áreas de avaliação, os destaques positivos ficam para os pilares de canal de denúncias, código de ética e políticas, e gestão de riscos de integridade, assuntos presentes em mais de 64% das empresas. Por outro lado, os pilares de controles internos, monitoramento e transparência mostram que há oportunidades de melhoria, pois são ações praticadas em menos de 45% das empresas participantes.
Na área de controles internos, há três lacunas: práticas de segregações de funções e políticas de alçadas para aprovação de receitas e despesas; deficiência de red flags (ou, sinais de alerta) para identificar registros financeiros e contábeis fora do padrão; e insuficiência de treinamento para os auditores internos e falta de tempestividade para corrigir os pontos de melhoria apontados no relatório de auditoria. Tal contexto reforça a importância de trabalhar as três linhas de defesa como um todo, e de forma integrada.
Já em monitoramento, os pontos de atenção são a falta de indicadores de compliance atrelados a metas e a falta de um processo estruturado de melhoria contínua. Há espaço para valorizar o conhecimento de gestores de negócio, e implantar KPIs (ou, indicadores-chave de desempenho) e processos de melhoria contínua ou PDCA, sigla para Plan (Planejar), Do (Fazer), Check (Checar) e Act (Agir).
Por fim, na área de transparência, falta às empresas informarem se participam de licitações públicas, além de darem visibilidade sobre os contratos com a administração pública, incentivos e benefícios fiscais recebidos, e terceiros que agem em nome da organização junto à administração pública. Também há espaço para aprimorar a divulgação de informações sobre patrocínio e doações realizados.
O dashboard do Empresa Pró-Ética é uma importante fonte de informação para as empresas que queiram aplicar ao processo, ou simplesmente tenham o interesse de aprimorar o seu Programa de Compliance, e vale a consulta. E, como iniciativa, deve ser valorizada por incentivar o fortalecimento da cultura de integridade nas empresas que atuam no Brasil.
*Jefferson Kiyohara é diretor de Compliance & Sustentabilidade da Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados.
Sancionada no dia 21 de Setembro de 2022, a Lei nº 14.457/2022 vem trazendo importantes alterações na legislação trabalhista, espelhada na C190, tratado da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que dispõe sobre direitos das pessoas a um mundo de trabalho livre de violência e assédio.
A nova lei, que só entrará em vigor em 2023, já traz importantes reflexos para as empresas e exige das mesmas uma rápida ação para adequação às nomas trazidas.
No Artigo 1º da lei, foi instituído um novo Programa para aderência das empresas, o “Emprega + Mulheres”. O objetivo principal é a inserção e manutenção de trabalhadoras no mercado de trabalho, com a implementação de medidas sociais, como o apoio à parentalidade (pais e mães) na primeira infância, pagamento de reembolso-creche e apoio a instituições de educação infantil.
Além disso, a lei 14.457/2022 alterou o Art. 163 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e estabeleceu um novo nome à CIPA, que antes chamava-se “COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – CIPA”, passando a ser “COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE ASSÉDIO – CIPA”.
Para além da mudança de nomenclatura, importante estabelecer o que a inclusão da palavra “assédio” traz de novo.
As Alterações Necessárias ao Código de Ética
As CIPAs serão responsáveis por estabelecer regras comportamentais no ambiente de trabalho, e certamente precisarão atuar em parceria com o Compliance. Aliás, a nova lei traz o termo “deverão adotar”, o que torna obrigatório que toda empresa com mais de 20 empregados tenha um código de ética e conduta estabelecido.
E mesmo que sua empresa já disponha de um código de ética, será necessário revisitá-lo para verificar se está adequado à nova legislação, haja vista ser necessário que conste expressamente a proibição de quaisquer práticas de assédio sexual e violência no trabalho.
Além da adequação ou atualização do código de ética e conduta, será obrigatório que as empresas deem vasto conhecimento a seus funcionários das regras impostas neste código de ética, com treinamentos e reciclagens, prática bem conhecida pelos profissionais de Compliance. A Protiviti pode apoiar a sua organização na elaboração ou revisão do código, na elaboração ou atualização de políticas, na elaboração de plano de comunicação e treinamento, e na aplicação de treinamentos sobre o tema: prevenção ao assédio moral e sexual, combate ao machismo e misoginia, técnicas de apuração de casos de assédio, entre outros.
Medidas de Enfrentamento ao Assédio
Ainda de acordo com as alterações trazidas em lei, não bastará que a empresa tenha um código de ética e conduta redigido em conformidade. A empresa também deverá adotar medidas de enfrentamento ao assédio.
Estas medidas deverão também ser amplamente divulgadas a todos os funcionários. Dentre elas, as empresas terão que disponibilizar canais de denúncias e acolhimento independentes, que garantam o anonimato e a confidencialidade.
Vale lembrar que um canal independente é uma ferramenta extremamente importante para um programa efetivo de compliance e permite a comunicação direta de seus diversos públicos, internos e externos, visando a promoção da ética e da integridade nos negócios.
Um canal independente contribui para que as empresas realmente demonstrem sua intenção de atuar de acordo com as regras. A busca por medidas e ações que respondam às questões mais atuais da sociedade sobre ética, transparência e integridade nas relações público-privada tem sido um fator decisivo na percepção da sociedade em relação às empresas.
Em razão da lei nº 14.457/2022 ter fixado a obrigatoriedade de empresas adotarem procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, a implementação de um canal de denúncias será obrigatória.
Atualmente, a Aliant administra o canal de denúncias de mais de 500 empresas o oferece soluções customizadas, autogerenciáveis e que cabem no tamanho do seu negócio.
Procedimentos de Acompanhamento de Denúncias
Também é exigido pela lei 14.457/2022 que as denúncias recebidas sejam apuradas de maneira a assegurar que se puna devidamente as práticas de assédio e violência. Para tratar de casos de assédio e agressões no ambiente de trabalho, recomendamos a adoção de um canal de acolhimento.
O canal só pode ser eficiente se ele for capaz de desencorajar o descumprimento das “regras do jogo”, de pôr fim às irregularidades e informalidades, além de permitir que a empresa identifique os aprimoramentos necessários para mitigar os riscos das suas operações. Para isto, ter um processo estruturado e profissionais capacitados é fundamental.
A Protiviti possui profissionais especializados em Compliance, que podem apoiar as organizações na estruturação, aprimoramento e operação do processo de tratamento e apuração de denúncias.
A Protiviti e a Aliant estão unidas nessa transformação tão importante e necessária. Alie-se hoje mesmo a quem possui experiência reconhecida no mercado para trazer as práticas mais atuais para a sua organização.
*Marina Mello é consultora de Compliance As a Service na Protiviti, e Paulo Rodrigo Barreto é consultor sênior e especialista em Asset Tracing, no setor de Inteligência Corporativa da Aliant.
As empresas e cooperativas do agronegócio que pretendem ter as suas boas práticas de integridade, ética, sustentabilidade ambiental e responsabilidade social reconhecidas podem contar com o “Selo Agro+ Integridade” do Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento (MAPA).
O “Selo Agro+ Integridade” foi criado pela Portaria MAPA nº 2462 em 12/12/2017. Seu maior objetivo é o de reconhecer e premiar as práticas de integridade por empresas do agronegócio. Apenas em 2019, com a publicação da Portaria MAPA nº 212, as cooperativas foram consideradas elegíveis para a aquisição do Selo e foram atribuídos requisitos para a renovação das empresas premiadas em 2018. Lembramos que a validade do Selo é anual.
Destacamos que o regulamento diz que: “Não estão enquadrados para fins de premiação os interessados do ramo de logística, armazenagem e laboratórios, ainda que envolvidos na atividade de apoio à atividade agropecuária”.
Segundo o MAPA, os principais objetivos do “Selo Agro+ Integridade” são:
Reconhecer e divulgar os esforços das cadeias produtivas do agronegócio no que tange à Sustentabilidade, Responsabilidade Social, Ética e Integridade;
Sinalização da prática ao mercado internacional; e
Apoio aos empresários e cooperados do ramo agropecuário quando da demonstração de práticas de integridade, caso demandem empréstimos oficiais.
Para se candidatar à conquista do “Selo Agro+ Integridade”, a sua empresa será avaliada sob a ótica de alguns requisitos de habilitação, organizados em 5 blocos:
I – Sob o enfoque anticorrupção II – Sob o enfoque Trabalhista III – Sob o enfoque da Sustentabilidade IV – Sob o enfoque das exigências setoriais V – Requisitos de Avaliação – Relatório técnico denominado Programa de Gestão Sustentável (foco meio ambiente)
Dentre algumas evidências, destacamos aquelas que serão avaliadas no item requisitos de habilitação sob enfoque anticorrupção:
Programa de Compliance aprovado pelo Colegiado de Diretores ou o Conselho de Administração;
Código de Conduta aprovado, com a comprovação da divulgação interna e externa à empresa;
Canal de Denúncia efetivo, implementado a mais de um ano da data final do prazo de inscrição. Evidências de tratamento da denúncia e informações quantitativas, por exemplo: quantidade de denúncias registradas, analisadas, investigadas e tratadas, serão solicitadas;
Comprovação nos últimos 24 meses, contados do prazo final da inscrição, da realização de treinamentos;
Comprovação de ser signatária do Pacto Empresarial pela Integridade e contra a Corrupção, promovido pelo Instituto Ethos até a data de encerramento das inscrições (independentemente de ser associada ou não ao Instituto);
Sabemos que cada vez mais as empresas são cobradas pelos seus stakeholders por ações direcionadas a sustentabilidade, combate a corrupção e responsabilidade social.
Faça parte do seleto rol de empresas que possuem esse reconhecimento e fortaleça a sua governança corporativa.
