Como as empresas brasileiras trabalham para combater os assédios e a discriminação?
Que ações o mercado tem praticado para tornar os ambientes corporativos mais seguros e acolhedores? Com essa e outras questões em mente, a Protiviti Brasilconduziu a pesquisa Maturidade no Combate ao Assédio nas Organizações, tendo o objetivo de mapear e entender o impacto das ações preventivas na construção de espaços de trabalho seguros para todos.
A pesquisa contou com respondentes de todo o Brasil e as respostas geraram um retrato importante sobre o contexto nacional do combate ao assédio nas organizações.
Os resultados trouxeram insights importantes:
1 a cada 5 empresas nunca realizaram treinamento de prevenção ao assédio.
58% das empresas não possuem uma política de diversidade, equidade e inclusão.
43% dos respondentes da pesquisa ainda estão em desacordo com a Lei 14.457/22
47% das empresas não treinam os profissionais que atuam na apuração dos casos de assédio.
A confidencialidade ou o sigilo da investigação corporativa é de suma importância para a maturidade de um sistema de gestão de Compliance. Desse modo, uma das questões mais abrangentes neste setor é como preservar a identidade de denunciantes envolvidos em casos de desvios comportamentais ocorridos entre duas pessoas e sem testemunhas e apurar ocorrência de assédio nas organizações.
Com raras exceções, é sabido que muitos episódios que envolvem desvios de comportamentos não deixam evidências, isto é, provas materiais da conduta praticada. Nesse sentido, a principal ferramenta de investigação corporativa utilizada é a entrevista. Mas como entrevistar ou formalizar o relatório, sem vincular as pessoas ao episódio?
O caso, de fato, é um desafio. No entanto, é possível conduzir estratégias de investigação de assédio nas organizações para minimizar a correlação direta entre a vítima e o denunciado. E, com isso, causar menos impacto ao evento.
Dentre as formas mais interessantes nesse processo está o estímulo ao denunciado durante uma entrevista, com episódios similares ao que foi relatado. E, dessa forma, ele pode trazer o episódio espontaneamente, sem a necessidade de uma pergunta direta e fechada. Outra possibilidade que pode ser trabalhada é a contextualização do episódio no plural, ou seja, deixar a cargo do ofensor a individualização das condutas.
Ainda nesse contexto, existe a opção de provocar o denunciado com reflexões sobre dilemas éticos, e inserir o fato em apuração como um dos exemplos. Assim, é possível estimular o denunciado a falar sobre o tema, inclusive em relação a possíveis motivações, arrependimentos, incômodos, pressões do dia a dia, oportunidades de melhorias, ou seja, condutas ou posturas que faria de outra forma em termos comportamentais e, finalmente, chegar ao episódio ocorrido.
Diante às possibilidades apontadas, alguém poderia indagar que o denunciado provavelmente vai identificar o direcionamento das abordagens. Pode acontecer, mas a seriedade, o profissionalismo e a confidencialidade com que o tema é tratado também será notado, estimulado respeito e confiança ao processo de investigação.
E em relação à formalização do relatório, os nomes podem ficar restritos à equipe de investigação, visto que, para tomar uma decisão, o comitê de ética ou conselho de administração só precisa ter ciência do tipo de conduta apurada e se o processo concluiu como procedente ou improcedente. Por meio deste protocolo, é possível preservar a confidencialidade dos envolvidos.
Sob este aspecto, o mais relevante nas investigações dessa natureza é se a informação tem importância, credibilidade e se ajuda a compreender a conduta investigada. Neste caso, o emissor da informação fica em segundo plano e não precisa ser exposto, muito menos aos tomadores de decisão.
Após pontuar algumas abordagens sobre como lidar com casos críticos como estes, é importante destacar que não existe um formato padrão nestes procedimentos. Ou seja, cada empresa tem a própria política interna. Embora seja relevante destacar que o ponto óbvio desta questão é que o denunciado não participe da deliberação, caso seja membro de comitê ou conselho a quem seja atribuída a deliberação.
E, para evitar que isso aconteça, algumas empresas optam pelo afastamento do denunciado até a conclusão do caso de apuração de assédio nas organizações e, dessa forma, minimizar o tráfico de influência, intimidação ou retaliação. Todavia, dependendo da posição que o denunciado ocupa, a intimidação pode ocorrer mesmo que ele esteja afastado, sendo assim, cabe avaliar se o afastamento vai ser produtivo para a investigação.
Ainda sobre o afastamento, casos apontam que manter o denunciando em atividade pode ajudar na coleta de evidências. Já algumas experiências envolvendo o afastamento das vítimas e das testemunhas ou o home office propiciaram mais tranquilidade para a equipe de investigação coletar as informações.
Independentemente de quem seja o denunciado, a condução do caso não deve se distanciar do protocolo descrito acima, tendo em vista que a cautela e a importância da preservação das vítimas ou denunciantes é de extrema importância para a estabilidade e o bem-estar de toda organização.
*Iuri Camilo é especialista em investigações corporativas na Protiviti Brasil, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados.
Com o objetivo de propor soluções em prol de ações ESG acessíveis na agenda do Compliance, a Protiviti e a Aliant participaram da 8º edição do Congresso Integra – Compliance Across Americas, que acontece em conjunto com a 3º Expo Compliance. Os eventos, que aconteceram nos dias 02, 03 e 04 de agosto de 2023 no Amcham Business Center, em São Paulo, tiveram como foco o intercâmbio de informações, experiências e produtos e serviços no mercado da Ética Corporativa, auxiliando as instituições a aderirem à cultura da integridade.
Confira a seguir algumas fotos!
“Precisamos tomar cuidado para não associar as questões de DEI e combate ao assédio somente ao pilar Social do ESG. Para ser efetivo, você precisa de iniciativas que integrem os três pilares. São os três elementos combinados que trazem a mudança, então eles não deveriam ser trabalhados de forma separada”, comentou Jefferson Kiyohara, Diretor de Compliance e Sustentabilidade da Protiviti, durante o Expo Compliance 2023. O executivo participou do painel “Prevenção e combate ao assédio e discriminação nas organizações: uma visão ESG”.
Representando a Aliant, Maurício Fiss – Diretor Executivo da empresa – participou do painel “Inteligência Artificial e ESG: Impactos e Possibilidades”, discutindo com outros profissionais do setor o impacto que as novas abordagens da IA vão ter para o segmento.
Entre os dias 20 e 22 de junho, aconteceu em São Paulo o 10º Congresso Internacional de Compliance, organizado pela LEC. Presente desde as primeiras edições, a Protiviti foi uma das patrocinadoras do evento. Além disso, o congresso reuniu profissionais especialistas do setor de compliance para três dias de networking e conteúdo.
Em conjunto com a Aliant, a empresa esteve presente na área de exposição e também na grade de palestras. Assim, foram duas participações exclusivas, representadas por Jefferson Kiyohara – Diretor de Compliance e Sustentabilidade – e Daniela Aggio – Diretora de Forensics e Investigação Corporativa.
Durante o painel “Atuação regulatória no Greenwashing e no Greenwishing: o que esperar para 2023 e a tendência europeia”, com Nathalie Vidual (Superintendente de Proteção e Orientação a Investidores na CVM), Miguel Trindade Rocha (Chairman na Polyhedron SGPS) e Leonardo B. Leite (Senior Partner na Almeida Advogados), Jefferson Kioyhara apresentou a palestra “Além das regulamentações: pontos de atenção ESG e dicas”, discutindo conceitos como o Greenhushing e o ESG-washing. Confira a apresentação completa abaixo.
Utilizando os dados mais recentes da Aliant sobre Canais de Denúncia no Brasil, a diretora Daniela Aggio participou de um bate-papo com Cleber Rizzo. O tema foi “Melhores Práticas para prevenção de assédios na administração pública”. Além disso, a conversa trouxe para o debate os desafios e particularidades do setor público na condução de ações preventivas antiassédio.O painel aconteceu durante o Congresso de Compliance da LEC.
O combate ao assédio é uma luta coletiva, que deve envolver todos os colaboradores.
por Jefferson Kiyohara*
Sabemos que o assédio, seja moral ou sexual, bem como outros tipos de agressões, estão presentes no ambiente de trabalho e vêm recebendo cada vez mais atenção por parte da mídia e dos gestores. É um problema real, que deteriora as condições de trabalho e as relações, levando a um ambiente tóxico, que deixa as pessoas doentes, e com rotatividade, o que impossibilita a manutenção de bons resultados.
Muito se fala da responsabilidade das organizações e da alta direção para tomar ações efetivas de prevenção e combate ao assédio e às agressões comportamentais. Mas, e pelo lado do colaborador? Será que há algo que ele possa fazer? Não se deve delegar ao colaborador uma responsabilidade que não é dele. A reflexão aqui é provocar sobre como um indivíduo pode ajudar de forma pragmática e fazer a diferença. Diante deste objetivo, seguem quatro recomendações para colaboradores ajudarem no combate ao assédio nas organizações.
Seja um exemplo: não assedie ou agrida, pois é errado e desumano. Se isto não for suficiente, atente-se que sua reputação e carreira também podem ser prejudicadas. Atue com respeito e empatia com o outro, independentemente do cargo que ocupe na organização, entendendo que há limites, e intimidade se conquista e requer reciprocidade. E, lembre-se: o poder dentro da organização serve para atender aos objetivos corporativos, e não aos interesses pessoais.
Adote uma comunicação clara e não violenta: não se utilize de xingamentos, comentários maldosos ou frases de cunho sexual, e não exponha publicamente e de forma vexatória as falhas cometidas. O feedback é importante e deve ser feito baseado em fatos e dados, relembrando os acordos feitos e os resultados alcançados. E sempre deixe claro qual a sua necessidade e o que você espera do outro. Da mesma forma, o debate e a discussão de ideias devem acontecer de forma produtiva e cordial.
Sinalize aos colegas quando identificar má postura: não demonstre aceitação e apoio a ações preconceituosas, discriminatórias, racistas, misóginas e afins. Não é brincadeira quando se ataca o que a pessoa é. Não é aceitável se aproveitar das vulnerabilidades das pessoas, tampouco provocar sofrimento físico e psicológico. Por este motivo, não se omita caso testemunhe alguma situação do tipo e seja solidário com as vítimas.
Conheça e pratique o código de ética e as políticas de sua organização: aja de acordo com as boas práticas e ajude a disseminá-las. Esteja atento ao que acontece à sua volta e faça uso dos canais de denúncia existentes, reportando os casos de desrespeito às regras e aos valores corporativos. Seja solidário e apoie as vítimas em potencial. Caso sua organização não tenha um canal de denúncias independente, incentive e influencie para que tal solução seja adotada, de modo a trazer mais confiabilidade e transparência ao processo.
E vale lembrar a importância de fazer o uso adequado e correto dos canais de denúncia. Infelizmente, ainda há profissionais que fazem denúncias falsas apenas com o intuito de prejudicar um colega de trabalho. Essa ferramenta não existe para este objetivo, e quem o faz, deve ser punido. É errado! É como passar trote, gerando ineficiências e injustiças. Seja honesto, faça o certo e ajude a promover um bom ambiente onde você trabalha!
*Jefferson Kiyohara é diretor de Compliance & Sustentabilidade da Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados.
Cada vez mais urgentes, medidas de compliance no futebol vem ganhando espaço nas discussões
Thalia Amorim e Jefferson Kiyohara*
Temos acompanhado com frequência notícias do meio futebolístico envolvendo situações de assédio moral e sexual. Em uma dessas, três profissionais de destaque foram demitidos por questões comportamentais inaceitáveis. Foram dois comentaristas de um dos maiores canais de esportes do mundo e o diretor comercial de um dos grandes clubes de futebol da Inglaterra e do mundo.
Os desligamentos foram consequência de tristes atos cometidos. No caso do canal esportivo, um jornalista teria realizado um comentário de conotação sexual contra um funcionário LGBTQIA+, e o outro por relacionamento inadequado com a equipe. Já o diretor comercial do clube europeu foi demitido após a divulgação de diversas mensagens de cunho sexual, que teriam sido enviadas por meio de seu celular corporativo para uma empresária do setor futebolístico. Dentre outras situações vexatórias, o diretor questionava se ela estaria nua e prometia-lhe arranjos profissionais em troca de favores sexuais.
Além destes fatos, infelizmente tornou-se comum cometer racismo dentro do campo contra os jogadores, como vimos um dirigente dizer ao jogador Vinícius Júnior, atacante do Real Madrid, que “deixasse de fazer macacadas”. Outro episódio ocorreu durante o amistoso da Seleção Brasileira no dia 27 de setembro, quando mais uma vez um torcedor jogou uma banana no campo durante a comemoração do gol, gesto claro de racismo, e, por ironia, realizado no mesmo dia em que ocorria o evento FIFA Compliance Summit.
Os casos mencionados acima tiveram grande impacto social e midiático. É notável que a sociedade, os grandes clubes e as mídias que fazem parte do ecossistema do futebol estão cada vez mais atentos e dispostos a se posicionar contra o assédio e as agressões morais e sexuais. Por isso, o compliance no futebol se faz cada vez mais presente, cenário que se repete no Brasil, onde, por exemplo, o Clube Atlético Mineiro tem trabalhado num programa efetivo sobre essa temática.
A falta de compliance no futebol pode prejudicar a reputação de uma organização, inclusive um time esportivo, impactando a relação com torcedores e patrocinadores. Há ainda a possibilidade de sofrer sanções e multas diretamente, dependendo do ilícito que acontecer. Os exemplos dos jornalistas e do diretor comercial reforçam a importância de ter um canal de denúncias e um processo estruturado para apuração dos relatos e da aplicação da política de consequências.
O futebol é um esporte de grande audiência e paixão, com o poder de mobilizar e emocionar, e a Copa do Mundo que teremos em breve é a prova disto. O Santos do Pelé já provou ser possível parar uma guerra. Por isso, o bom uso deste poder está relacionado à influência positiva de pessoas e comunidades, promovendo o respeito aos semelhantes, às leis e às regras.
O fair play deve valer dentro e fora das quatro linhas. E o caminho para isso é trabalhar de forma preventiva e conscientizadora, tendo o programa de compliance como aliado. Clubes, empresas de mídia, patrocinadores, atletas e torcedores só têm a ganhar!
*Thalia Amorim é consultora de Compliance e Jefferson Kiyohara é diretor de Compliance & Sustentabilidade. Ambos atuam na Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados.
Sancionada no dia 21 de Setembro de 2022, a Lei nº 14.457/2022 vem trazendo importantes alterações na legislação trabalhista, espelhada na C190, tratado da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que dispõe sobre direitos das pessoas a um mundo de trabalho livre de violência e assédio.
A nova lei, que só entrará em vigor em 2023, já traz importantes reflexos para as empresas e exige das mesmas uma rápida ação para adequação às nomas trazidas.
No Artigo 1º da lei, foi instituído um novo Programa para aderência das empresas, o “Emprega + Mulheres”. O objetivo principal é a inserção e manutenção de trabalhadoras no mercado de trabalho, com a implementação de medidas sociais, como o apoio à parentalidade (pais e mães) na primeira infância, pagamento de reembolso-creche e apoio a instituições de educação infantil.
Além disso, a lei 14.457/2022 alterou o Art. 163 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e estabeleceu um novo nome à CIPA, que antes chamava-se “COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – CIPA”, passando a ser “COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE ASSÉDIO – CIPA”.
Para além da mudança de nomenclatura, importante estabelecer o que a inclusão da palavra “assédio” traz de novo.
As Alterações Necessárias ao Código de Ética
As CIPAs serão responsáveis por estabelecer regras comportamentais no ambiente de trabalho, e certamente precisarão atuar em parceria com o Compliance. Aliás, a nova lei traz o termo “deverão adotar”, o que torna obrigatório que toda empresa com mais de 20 empregados tenha um código de ética e conduta estabelecido.
E mesmo que sua empresa já disponha de um código de ética, será necessário revisitá-lo para verificar se está adequado à nova legislação, haja vista ser necessário que conste expressamente a proibição de quaisquer práticas de assédio sexual e violência no trabalho.
Além da adequação ou atualização do código de ética e conduta, será obrigatório que as empresas deem vasto conhecimento a seus funcionários das regras impostas neste código de ética, com treinamentos e reciclagens, prática bem conhecida pelos profissionais de Compliance. A Protiviti pode apoiar a sua organização na elaboração ou revisão do código, na elaboração ou atualização de políticas, na elaboração de plano de comunicação e treinamento, e na aplicação de treinamentos sobre o tema: prevenção ao assédio moral e sexual, combate ao machismo e misoginia, técnicas de apuração de casos de assédio, entre outros.
Medidas de Enfrentamento ao Assédio
Ainda de acordo com as alterações trazidas em lei, não bastará que a empresa tenha um código de ética e conduta redigido em conformidade. A empresa também deverá adotar medidas de enfrentamento ao assédio.
Estas medidas deverão também ser amplamente divulgadas a todos os funcionários. Dentre elas, as empresas terão que disponibilizar canais de denúncias e acolhimento independentes, que garantam o anonimato e a confidencialidade.
Vale lembrar que um canal independente é uma ferramenta extremamente importante para um programa efetivo de compliance e permite a comunicação direta de seus diversos públicos, internos e externos, visando a promoção da ética e da integridade nos negócios.
Um canal independente contribui para que as empresas realmente demonstrem sua intenção de atuar de acordo com as regras. A busca por medidas e ações que respondam às questões mais atuais da sociedade sobre ética, transparência e integridade nas relações público-privada tem sido um fator decisivo na percepção da sociedade em relação às empresas.
Em razão da lei nº 14.457/2022 ter fixado a obrigatoriedade de empresas adotarem procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, a implementação de um canal de denúncias será obrigatória.
Atualmente, a Aliant administra o canal de denúncias de mais de 500 empresas o oferece soluções customizadas, autogerenciáveis e que cabem no tamanho do seu negócio.
Procedimentos de Acompanhamento de Denúncias
Também é exigido pela lei 14.457/2022 que as denúncias recebidas sejam apuradas de maneira a assegurar que se puna devidamente as práticas de assédio e violência. Para tratar de casos de assédio e agressões no ambiente de trabalho, recomendamos a adoção de um canal de acolhimento.
O canal só pode ser eficiente se ele for capaz de desencorajar o descumprimento das “regras do jogo”, de pôr fim às irregularidades e informalidades, além de permitir que a empresa identifique os aprimoramentos necessários para mitigar os riscos das suas operações. Para isto, ter um processo estruturado e profissionais capacitados é fundamental.
A Protiviti possui profissionais especializados em Compliance, que podem apoiar as organizações na estruturação, aprimoramento e operação do processo de tratamento e apuração de denúncias.
A Protiviti e a Aliant estão unidas nessa transformação tão importante e necessária. Alie-se hoje mesmo a quem possui experiência reconhecida no mercado para trazer as práticas mais atuais para a sua organização.
*Marina Mello é consultora de Compliance As a Service na Protiviti, e Paulo Rodrigo Barreto é consultor sênior e especialista em Asset Tracing, no setor de Inteligência Corporativa da Aliant.
Relatos de assédio sexual e outras formas de violência no trabalho têm crescido exponencialmente no ambiente corporativo.
Relatos de assédio sexual e outras formas de violência no trabalho têm crescido exponencialmente no ambiente corporativo. Não são poucas as empresas que, independentemente de seu porte, enfrentam crises de reputação por não terem enfrentado o problema com a seriedade que ele merece.
O assunto vem sendo objeto do debate em todo o mundo. Em 2019, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) aprovou a Convenção nº 190 (C190), o primeiro tratado internacional a dispor sobre a violência laboral. A C190, entre outras questões, estabeleceu medidas que buscam promover o direito de todas as pessoas a um mundo de trabalho livre de violência e assédio.
O Brasil, embora infelizmente ainda não tenha ratificado a C190, recentemente aprovou a Lei nº 14.457, publicada em 22 de setembro de 2022, que, entre outras questões, fixou medidas obrigatórias às empresas, com o intuito de prevenir e combater atos de assédio sexual e violência no trabalho.
Segundo o texto da nova lei, a partir de 21 de março de 2023, todas as empresas obrigadas a instituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), ou seja, as que tenham mais de 20 empregados, terão que adotar medidas para prevenir e combater o assédio sexual e a violência no trabalho. Fixou-se também que a Cipa passará a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.
A primeira dessas ações é a inclusão de regras de conduta nas normas internas da empresa. Assim, além de se estabelecer políticas corporativas que detalhem todas as rotinas e procedimentos relacionados ao tema, também será recomendável incluir dispositivos específicos sobre assédio sexual e outras formas de violência no trabalho nos códigos de conduta ética, divulgando seu conteúdo a todo o corpo de empregados.
Outra novidade é a obrigatoriedade de procedimentos para o recebimento, o acompanhamento e a apuração de denúncias de assédio sexual e violência laboral, a preservação do anonimato a quem reportar tais atos, além da garantia de punição aos envolvidos.
As empresas terão, portanto, que oferecer canais de denúncias independentes, que permitam o anonimato e a confidencialidade. Uma prática consagrada pelo mercado é a utilização de canais externos, fornecidos por companhias especializadas, capazes de proporcionar atendimento qualificado, que garantam proteção ao relato e assegurem que não será praticada nenhuma forma de retaliação.
Além disso, também é importante ter uma estrutura de investigação adequada. A apuração do assédio sexual e da violência do trabalho muitas vezes é complexa diante da ausência de provas materiais, restando apenas a prova testemunhal. Não menos importante é a instituição de controles, com segregação de funções e mecanismos de reporte, que assegurem punição dos envolvidos, qualquer que seja a função por eles exercida.
Também se determinou que temas relacionados ao assédio sexual e à violência laboral sejam incluídos nas atividades da CIPA e que, no mínimo a cada 12 meses, sejam realizadas ações de capacitação e sensibilização. Trata-se de medida fundamental, pois o assédio sexual e a violência no trabalho concretizam-se por meio de comportamentos indevidos que causam constrangimento e dor às vítimas, razão pela qual é preciso esclarecer que conduta é ou não aceitável no trabalho e os limites a serem observados.
A nova lei deixou claro que essas medidas representam o mínimo que as empresas precisam fazer, sem prejuízo de outras ações que se demonstrarem necessárias para prevenir e combater o assédio sexual e a violência no trabalho.
Os danos psicológicos dessas condutas são, muitas vezes, irreversíveis, gerando efeitos que ultrapassam as barreiras da empresa, abalando o convívio familiar e social e deixando sequelas que podem durar por toda a vida. Não obstante a demora do país em ratificar a Convenção 190 da OIT, a nova legislação trouxe importante inovação, capaz de fomentar a construção de um ambiente laboral mais saudável e produtivo no País.
Agora, a “bola” está com o setor empresarial. Cabe a ele cumprir seu papel, adotando medidas efetivas que atendam ao que determinou a nova legislação e que sejam capazes de promover uma relação de trabalho fundada no respeito mútuo e na dignidade do ser humano.
*Mário Spinelli é professor da Escola de Administração de Empresa de São Paulo da FGV, doutor em Administração Pública e Governo e atual diretor executivo de Compliance Regulatório na Protiviti, empresa especializada em soluções para compliance, prevenção e combate aos assédios, investigação, gestão de riscos, proteção e privacidade de dados. Foi ouvidor-geral da Petrobras, controlador-geral do Município de São Paulo e controlador-geral de Minas Gerais.
Durante a 9ª edição do Congresso Internacional de Compliance, a Diretora de Forensics e Investigação Empresarial da Protiviti, Daniela Aggio, participou do painel “Assédios para além do compliance”. O bate papo reuniu profissionais do setor para discutir os desafios e obstáculos do tema no Brasil. Dando suporte à discussão, a diretora apresentou dados e estatísticas sobre o assédio no Brasil. Acesse o material completo apresentado no dia 21/09/2022
Os casos de assédio vem aumentando com a retomada do trabalho presencial e com o excesso de pressão por metas, em uma sequência de anos de pouco desenvolvimento econômico. Por isso, torna-se cada vez mais necessário abordarmos o assédio sob a ótica das medidas preventivas, em uma visão macro. O painel “Assédios para Além do Compliance” abordou assuntos polêmicos que estão nos holofotes. Além disso, os painelistas discutiram as possíveis causas e melhores medidas de remediação.
O painel “Assédios para além do compliance” contou com a participação de Daniela Aggio (Diretora de Forensics e Investigação Empresarial Protiviti), Gabriela Roitburd (Regional Compliance Counsel, Americas Nokia) e Cleber Izzo (Diretor de Relações de Trabalho/ME Governo Federal). A discussão aconteceu na edição 2022 do congresso da LEC, ou seja, o 9º Congresso Internacional de Compliance.
