Após a promulgação da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), a privacidade e a proteção dos dados pessoais ganharam espaço no dia a dia dos brasileiros. Diante desse cenário, convivemos e reconhecemos a importância do momento de escolher, por exemplo, quais permissões conceder a um aplicativo, quais cookies permitir o acesso a um site ou quais checkboxs marcar ao final de um formulário. Isso exige uma nova cultura de privacidade.

Essas palavras ganharam espaço também no mundo corporativo, trazendo para o território nacional discussões e práticas aplicadas em outros países, como aqueles sob a abrangência da General Data Protection Regulation (GDPR), regulamento aplicado à União Europeia. Acompanhamos com a LGPD a crescente implantação de avisos e políticas de privacidade, criação de novos canais de comunicação com os titulares, além do crescimento de algumas áreas, dedicadas a cultivar e manter uma cultura de privacidade nas organizações.

A missão de fomentar essa cultura pode parecer estar ao encargo da área de privacidade ou ser absorvida por áreas como segurança da informação, jurídico e compliance, entre outras. Contudo, as atividades que tratam dados pessoais não são desempenhadas apenas por essas áreas, mas por uma diversidade de áreas a depender da natureza do negócio. A coleta, o uso e o descarte adequados dos dados pessoais estão nas mãos de cada colaborador da organização que lida com tais informações.

Por isso, a construção de uma nova consciência voltada para a proteção dos dados de titulares e das operações da organização somente será possível com a colaboração de todas as partes. A integração entre as áreas de negócio e a área de privacidade deve ser constante, ou seja, desde a concepção das operações, serviços e produtos que envolvem dados pessoais, deve-se colocar em prática os Princípios de Privacy by Design, propostos por Ann Cavoukian.

Dessa forma, as práticas elencadas a seguir, agregando parte dessas recomendações, podem ser implementadas pela organização, contribuindo para a vivência da cultura de privacidade.

1. Buscar apoio com os times de segurança da informação e privacidade para avaliar fornecedores e sistemas antes da contratação, além de identificar possíveis vulnerabilidades que possam levar à exposição indevida de dados, bem como estabelecer cláusulas contratuais de proteção de dados com fornecedores e parceiros são ações essenciais para ajudar a prevenir e antecipar possíveis incidentes.
2. Identificar todos os dados necessários para a atividade em execução e os usos pretendidos para esses dados. Consultar o time de privacidade para alinhar as finalidades e propósitos legítimos, além de estruturar como essas finalidades serão informadas aos titulares por meio de avisos e políticas de privacidade, por exemplo, são medidas importantes para mitigar riscos.
3. Estruturar a coleta, o armazenamento e o compartilhamento dos dados sempre considerando aqueles estritamente necessários para a atividade, armazená-los somente pelo tempo necessário para atingir os objetivos almejados, além de compartilhá-los unicamente com as pessoas, fornecedores e parceiros envolvidos na atividade.
4. Atuar com responsabilidade, transparência e segurança no uso dos dados pessoais é essencial. Portanto, o fluxo de dados, ou seja, o caminho percorrido desde sua coleta até seu descarte, deve ser registrado, documentado e avaliado pelo time de privacidade. E, as medidas técnicas e organizacionais de segurança devem ser incorporadas às atividades.

A princípio são atividades corriqueiras, naturais na vida de qualquer organização, e, de fato, são. Contudo, o maior desafio está na incorporação do olhar de proteção de dados nas atividades realizadas pelas áreas, fomentando, dessa forma, a identificação de oportunidades de melhorias nos processos atuais e de cultivo dessa nova consciência, pois, como declarado por Tim Cook, “proteger os dados de outra pessoa é proteger a todos nós”.

*Hizadora D´Ambros é consultora pleno e Tainã Dias é gerente de Data Privacy. Ambas atuam na Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados.

A confidencialidade ou o sigilo da investigação corporativa é de suma importância para a maturidade de um sistema de gestão de Compliance. Desse modo, uma das questões mais abrangentes neste setor é como preservar a identidade de denunciantes envolvidos em casos de desvios comportamentais ocorridos entre duas pessoas e sem testemunhas e apurar ocorrência de assédio nas organizações.  

Com raras exceções, é sabido que muitos episódios que envolvem desvios de comportamentos não deixam evidências, isto é, provas materiais da conduta praticada. Nesse sentido, a principal ferramenta de investigação corporativa utilizada é a entrevista. Mas como entrevistar ou formalizar o relatório, sem vincular as pessoas ao episódio? 

O caso, de fato, é um desafio. No entanto, é possível conduzir estratégias de investigação de assédio nas organizações para minimizar a correlação direta entre a vítima e o denunciado. E, com isso, causar menos impacto ao evento.  

Dentre as formas mais interessantes nesse processo está o estímulo ao denunciado durante uma entrevista, com episódios similares ao que foi relatado. E, dessa forma, ele pode trazer o episódio espontaneamente, sem a necessidade de uma pergunta direta e fechada. Outra possibilidade que pode ser trabalhada é a contextualização do episódio no plural, ou seja, deixar a cargo do ofensor a individualização das condutas.  

Ainda nesse contexto, existe a opção de provocar o denunciado com reflexões sobre dilemas éticos, e inserir o fato em apuração como um dos exemplos. Assim, é possível estimular o denunciado a falar sobre o tema, inclusive em relação a possíveis motivações, arrependimentos, incômodos, pressões do dia a dia, oportunidades de melhorias, ou seja, condutas ou posturas que faria de outra forma em termos comportamentais e, finalmente, chegar ao episódio ocorrido. 

Diante às possibilidades apontadas, alguém poderia indagar que o denunciado provavelmente vai identificar o direcionamento das abordagens. Pode acontecer, mas a seriedade, o profissionalismo e a confidencialidade com que o tema é tratado também será notado, estimulado respeito e confiança ao processo de investigação. 

E em relação à formalização do relatório, os nomes podem ficar restritos à equipe de investigação, visto que, para tomar uma decisão, o comitê de ética ou conselho de administração só precisa ter ciência do tipo de conduta apurada e se o processo concluiu como procedente ou improcedente. Por meio deste protocolo, é possível preservar a confidencialidade dos envolvidos. 

Sob este aspecto, o mais relevante nas investigações dessa natureza é se a informação tem importância, credibilidade e se ajuda a compreender a conduta investigada. Neste caso, o emissor da informação fica em segundo plano e não precisa ser exposto, muito menos aos tomadores de decisão.  

Após pontuar algumas abordagens sobre como lidar com casos críticos como estes, é importante destacar que não existe um formato padrão nestes procedimentos. Ou seja, cada empresa tem a própria política interna. Embora seja relevante destacar que o ponto óbvio desta questão é que o denunciado não participe da deliberação, caso seja membro de comitê ou conselho a quem seja atribuída a deliberação.  

E, para evitar que isso aconteça, algumas empresas optam pelo afastamento do denunciado até a conclusão do caso de apuração de assédio nas organizações e, dessa forma, minimizar o tráfico de influência, intimidação ou retaliação. Todavia, dependendo da posição que o denunciado ocupa, a intimidação pode ocorrer mesmo que ele esteja afastado, sendo assim, cabe avaliar se o afastamento vai ser produtivo para a investigação.  

Ainda sobre o afastamento, casos apontam que manter o denunciando em atividade pode ajudar na coleta de evidências. Já algumas experiências envolvendo o afastamento das vítimas e das testemunhas ou o home office propiciaram mais tranquilidade para a equipe de investigação coletar as informações. 

Independentemente de quem seja o denunciado, a condução do caso não deve se distanciar do protocolo descrito acima, tendo em vista que a cautela e a importância da preservação das vítimas ou denunciantes é de extrema importância para a estabilidade e o bem-estar de toda organização. 

*Iuri Camilo é especialista em investigações corporativas na Protiviti Brasil, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados. 

Não faz tanto tempo que o futebol brasileiro vem demonstrando interesse em se modernizar, primeiro com as SAF’s (Sociedade Anônima do Futebol) e, agora, com a formação de uma Liga Profissional de Futebol. Que, por sinal, já conta com os interesses do mercado internacional em capitanear sua gestão. Nesse mesmo contexto, cresce o interesse social por Apostas Esportivas.

De um lado, os clubes de futebol transformam seu modelo de organização, antes associações sem fins lucrativos, em Sociedades Anônimas, um padrão que é típico de estruturas empresariais. Com essa configuração de clube-empresas, surgem também novos critérios de governança, transparência e fiscalização por meio da CVM (Comissão de Valores Mobiliários), por exemplo. No Brasileirão Série A de 2023, seis dos 20 clubes adotaram esse modelo.

Do outro lado, a eminência de uma Liga, que seria uma associação comercial formada pelos clubes para que negociem os direitos do campeonato de forma separada da Confederação Brasileira de Futebol (CBF), permanece: dois blocos estão mais avançados nas tratativas de assumir o projeto com as Séries A e B e explorá-las comercialmente – a Liga Brasileira de Futebol (Libra) e a Liga Futebol Forte. Em ambos os estudos que suportaram esses dois projetos estão presentes alguns fatores predominantes, como o potencial subutilizado de vendas de transmissão, os patrocínios e as parcerias.

Protegendo SAFs e Ligas do risco reputacional

Seja em relação às SAFs ou às Ligas, há oportunidade de maior faturamento, bem como de uma melhor governança. Logo, ter meios de manter esses valores, gerando evidências de que cuidados são tomados, é algo estratégico para a sustentabilidade do negócio futebolístico. Nesse sentido, a relação com uma das indústrias que mais investe no futebol, a das Apostas Esportivas, merece atenção especial.

A Operação Penalidade Máxima, conduzida pelo Ministério Público de Goiás, foi responsável por descobrir casos de manipulação de apostas esportivas, que concentram detalhes sutis aos olhos do público e são pautadas em lances estatísticos como os escanteios ou laterais,  as minutagens, o responsável em colocar a bola para fora e o pênaltis perdidos, entre outras situações.

O resultado dessa operação não poderia ser outro: a imagem do campeonato foi manchada. Todos os envolvidos – atletas, funcionários, árbitros e patrocinadores – foram colocados em suspeita e a paixão do torcedor foi prejudicada. Logo, o que todos os envolvidos na indústria do entretenimento futebolístico precisam compreender é que essas apostas podem desvalorizar o produto. E fazem isso justamente no ponto mais sensível e imprevisível: o risco reputacional.

Diante desse cenário, são necessárias ações para que esse prejuízo seja contido. O primeiro passo, por parte do Poder Público, já foi realizado com a MP 1.182/2023, que inicia o processo de regulamentação das casas de apostas. Contudo, apenas ações dessa natureza não são suficientes.

Apostas esportivas: como proteger a reputação dos clubes?

Em primeiro lugar, clubes de futebol (SAF’s ou Associações) devem implementar medidas reais e eficientes de compliance. Ou seja, estamos falando de pilares sólidos de governança nos quais os colaboradores são educados, auxiliados e fiscalizados quanto às atuações suspeitas.

Em segundo, a Liga deve possuir um programa de governança mais robusto que os clubes, de modo que seja possível o monitoramento das atividades. Isso inclui um comitê e equipes especializadas para gerenciar, investigar e mitigar riscos dessa natureza. Outro fator de mitigação envolve códigos de ética e normas internas, por exemplo. As normas anteveem esse cenário, como a proibição de apostas por pessoas diretamente envolvidas com a indústria, evitando possíveis conflitos de interesses.

Por último, os clubes, as federações e a organização da Liga precisam adotar canais de denúncias e campanhas. Ou seja,a ideia deve ser conscientizar e incentivar os profissionais do futebol a confiarem e utilizarem esse sistema, sem que haja desconfiança em sua integridade.

Programas de Ética e Compliance no futebol

A implementação de programas de compliance traz benefícios a curto, médio e longo prazos, especialmente para lidar com novos problemas. Por exemplo, as regras para evitar conflitos de interesses ligados ao “multi-ownership”. Ou seja, um mesmo grupo financeiro proprietário de clubes que devem disputar um torneio entre si.

E como serão tratadas as situações como a do Esporte Clube Bahia, agora propriedade de fundo ligado ao Estado dos Emirados Árabes Unidos, que também comanda o fundo com a maior probabilidade de ser o investidor principal da Liga brasileira? Esses e outros desafios irão surgir. Lidar com cada um deles de maneira profissional e técnica, dentro de uma lógica moderna de Compliance e Gestão de Riscos, é o único caminho possível para que o Campeonato Brasileiro esteja entre um dos cinco melhores do mundo.

*Rafael de Souza é consultor pleno de Auditoria Interna na Protiviti. A empresa é especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados.

*Pedro César Oliveira, consultor de Pesquisa e Desenvolvimento da Aliant, empresa especializada em soluções para Governança, Compliance, Ética, Privacidade e ESG.

Os resultados da 1ª Pesquisa Nacional sobre as Necessidades e Tendências do Compliance, conduzida em parceria pelas empresas Aliant e Protiviti, refletem os desafios enfrentados pelas empresas brasileiras na implementação e gestão de seus programas de Compliance e geram um panorama exclusivo sobre o setor.

A análise considerou respostas provenientes de mais de 50 empresas de diferentes segmentos, com representantes em todos os níveis hierárquicos, de analistas a presidentes.  O resultado é um panorama exclusivo sobre o setor, que permite entender suas prioridades e necessidades centrais, mapeando também como as empresas vem lidando com o cenário dinâmico do compliance nacional.

Confira o infográfico com os destaques da pesquisa Tendências de Compliance 2023, trazendo os principais dados obtidos pelo estudo sobre a atuação do setor, suas responsabilidades e prioridades para o futuro.

Faça o download do material completo com as interpretações, gráficos e análises dos resultados da pesquisa.

97% dos profissionais consideram que conscientizar e buscar apoio da alta liderança é a atividade mais importante do setor.

Ao baixar o estudo, você encontrará este e outros insights sobre:

• Tecnologia e Tendências
• Responsabilidades dos profissionais
• Estrutura da área
• Perfil da amostra

O objetivo do estudo foi identificar quais são os principais desafios, as características e a organização da área. Além disso, buscou-se descobrir as tendências e as intenções de investimentos em Compliance para os próximos anos. 

Desvios de comportamentos no ambiente hospitalar podem ser prevenidos com governança forte e ações diretas

Vanessa Watanabe e Iuri Camilo*

Comportamento antiéticos e inapropriados como assédio moral, sexual e importunação sexual dentro do ambiente hospitalar estão em pauta diante dos incidentes recentes que apareceram na mídia, como o caso do médico anestesista que foi preso em flagrante acusado de estuprar uma paciente. Acontecimentos como esse nos remetem à reflexão acerca da conduta das pessoas que convivem no ambiente hospitalar. 

Geralmente tais locais deveriam ter como intenção o acolhimento, o tratamento e a cura para enfermidades e necessidades. No entanto, quando ocorrem desvios de comportamentos no ambiente hospitalar, será que estamos diante de um paradoxo? Na prática, um ambiente em tese acolhedor, pode causar o efeito reverso, afetando física e emocionalmente as pessoas que trabalham ou que necessitam de atendimento, como os pacientes? Em razão disso, surge outro questionamento: como prevenir, mitigar e gerenciar os riscos oriundos de comportamentos desviantes nos ambientes hospitalares?

A resposta não é simples e direta. Porém, é possível apresentar algumas sugestões de como tais situações podem ser indiretamente incitadas e quais os meios para mitigá-las ou gerenciá-las. 

O ambiente hospitalar pode ser considerado um reflexo da sociedade em que vivemos. Deste modo, desvios de comportamentos ou crimes que estão presentes na sociedade de forma macro, também estão presentes em microambientes. De acordo com a Teoria da Associação Diferencial, o crime se aprende, ou seja, uma pessoa que comete atos criminosos ao identificar que a violação lhe trouxe mais benefícios do que prejuízos, se sente incentivada a perpetuá-los. Sendo assim, a ausência de consequências para comportamentos desviantes pode reforçar e aumentar sua gravidade e complexidade na medida em que o infrator se sente cada vez mais seguro e confortável para cometê-los.

Em um primeiro momento, casos de importunação e assédio sexual podem começar com comentários inapropriados sobre questões físicas, podendo evoluir para atitudes desrespeitosas que geram desconforto e constrangimento às vítimas, quando não são tratados devidamente e repreendidos pela instituição.  

Identificamos, por exemplo, que no ambiente hospitalar, os relacionamentos afetivos acontecem com frequência entre profissionais que possuem alguma subordinação hierárquica, podendo ter como consequência favorecimentos ou conflitos de interesse.

Tais relacionamentos podem fomentar a permissividade e, quando perpetuada, eventualmente pode favorecer a adoção de comportamentos inadequados que no limite configurem práticas de assédio e importunação sexual e até mesmo estupro, considerando a utilização da posição ocupada para consumar uma relação não consensual por meio de ameaças, oferecimento de benefícios como promoções ou mesmo abusos em situações de vulnerabilidade.

Além disso, a cultura altamente protecionista existente nos ambientes médicos não facilita a exposição das situações por meio de denúncias e relatos sobre os supostos desvios de conduta.

Diante deste cenário, como prevenir e mitigar as situações apontadas? Os ambientes hospitalares necessitam de uma governança forte para garantir o bem-estar das pessoas que o compõem. Embora muitos ambientes corporativos empresariais já estejam atentos sobre a importância da governança e das três linhas de defesa que, a grosso modo, são exemplificadas como liderança, gestão de riscos, compliance e auditoria, os ambientes hospitalares ainda necessitam priorizar e aprimorar o desenvolvimento dessas estruturas a fim de mitigar a ocorrência de desvios de comportamentos, condutas antiéticas e até crimes, como os citados acima.

Portanto, a governança corporativa tem papel fundamental no processo de mudança, promovendo a estruturação e o aprimoramento da gestão ética, que pode envolver medidas preventivas e reativas. São exemplos de ferramentas preventivas o código de ética e conduta, os treinamentos e a implementação de canais de denúncia. Neste último caso, uma nova lei acaba de ser aprovada exigindo que, a partir de 23 de março de 2023, empresas acima de 20 colaboradores terão que adotar medidas para prevenir e combater o assédio e a violência no trabalho. Sendo assim, estruturar um canal de denúncias independente é uma das exigências.

Como medidas reativas, trazemos as investigações internas quando algum caso é denunciado ou existem desconfianças sobre o comportamento de algum profissional, tornando-se fundamental a realização de uma apuração independente e imparcial, bem como a aplicação da política de consequências, além de colaboração com as instituições legais em casos mais graves.

*Vanessa Watanabe e Iuri Camilo atuam na área de investigações da Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados.

Fonte: Como tratar os desvios de comportamentos no ambiente hospitalar? – HOSPITAIS BRASIL

É raro encontrarmos, nos dias de hoje, alguém que não esteja presente no Facebook, no Instagram, no Twitter ou em outra mídia social, concorda? O aumento da interação das pessoas na internet tem feito com que o comportamento nas redes sociais seja mais monitorado pelas companhias.

Em uma era em que se fala sobre relações públicas na internet, devem ser tidos cuidados não só pelo relacionamento puro e simples, mas também com a administração estratégica da comunicação. Aquilo que os funcionários de uma empresa publicam nas redes sociais, por exemplo, traz impacto para as imagens organizações.

Como o comportamento nas redes sociais, tido pelos funcionários, impacta as empresas?

Antes de entrarmos na questão das redes sociais propriamente dita, é importante retomarmos um dos preceitos básicos da comunicação empresarial. Trata-se da ideia de que tudo comunica ou transmite alguma informação.

Os uniformes dos funcionários, o crachá que eles utilizam, a saudação que é dada a alguém que liga para o telefone da empresa, a forma como um e-mail é escrito, entre outras interações, contribuem para a formação da imagem da companhia.

Também é importante destacar que, por mais que algumas pessoas digam o contrário, dificilmente alguém consegue separar totalmente a vida profissional da vida pessoal. Imagine, por exemplo, que o prefeito de uma cidade é visto bêbado em uma festa.

Um cidadão que está no mesmo evento, ao ver tal fato, conta a história para seus amigos no dia seguinte. Você acha que ele falará que viu o senhor fulano de tal bêbado na festa ou que viu o prefeito? É claro que é a segunda opção! Isso apenas evidência que comportamentos tidos fora do ambiente corporativo, por mais que nada interfiram no trabalho, impactam a imagem profissional.

Agora imagine se além de ver o prefeito bêbado, a pessoa que o encontrou na festa fizesse uma filmagem e a publicasse nas redes sociais. O vídeo poderia viralizar e causar diversos danos à imagem do político, concorda?

É por conta disso que as empresas devem criar nos funcionários a consciência de que a forma como eles se comportam fora da companhia pode afetar a imagem profissional deles e, por consequência, da própria organização. Isso sempre aconteceu, mas nas mídias sociais ganhou força.

O caso Starbucks

Um exemplo de como o comportamento nas redes sociais afeta a imagem organizacional pode ser vista em uma reportagem do portal G1, que evidencia um acontecimento em uma loja do Starbucks, nos Estados Unidos.

Ao ver que dois consumidores negros estavam há muito tempo sem consumir na cafeteria, um funcionário chamou a polícia. Os clientes foram abordados pelos policiais e outros consumidores que estavam no local filmaram a ação e postaram nas redes sociais.

Em poucas horas o caso ganhou relevância e o vídeo passou a ter muitos compartilhamentos. Acusada de racista, a rede de cafeterias precisou vir a público e se desculpar pelo ocorrido.

Demissão na Latam por assédio às mulheres russas

Outro caso que ganhou repercussão na mídia ocorreu durante a Copa do Mundo na Rússia. Um vídeo foi gravado mostrando vários brasileiros assediando e constrangendo uma mulher russa.

A repercussão foi muito grande, tendo destaque na revista Veja e outros meios de comunicação! Um dos homens vistos no vídeo era funcionário da companhia aérea Latam. Mesmo estando em horário de folga, o rapaz foi demitido, uma vez que a empresa não queria a sua imagem relacionada a alguém que pratica o machismo e a misoginia. Mais uma vez, vemos o comportamento nas redes sociais tomar proporções maiores.

Comportamento nas redes sociais: quais são os pontos que as empresas devem ter cuidado?

Carolina Terra, especialista em relações públicas digitais, afirma que o funcionário é um dos maiores embaixadores ou representantes de uma marca. Por conta disso, a comunicação organizacional precisa estar alinhada e consistente, para que os colaboradores passem a ser defensores e não detratores da empresa em que trabalham.

Para que isso se efetive, as companhias precisam atentar para alguns pontos. Veja alguns exemplos, nos tópicos a seguir!

Promoção à ética e ao respeito

A cultura organizacional deve agregar valores como a ética e o respeito. Todos os funcionários devem ser orientados a sempre agirem de forma respeitosa com qualquer pessoa que se relacionarem, nos ambientes físicos ou digitais.

Não se deve ter e muito menos expor qualquer tipo de preconceito, como racismo, misoginia, homofobia, intolerância religiosa etc.

Falsa sensação de proteção nas redes sociais

Algumas pessoas ainda têm a falsa sensação de que as redes sociais são uma terra sem lei, em que tudo pode ser dito, sem que ocorram penalidades.

Isso é uma falácia, uma vez que já existem legislações específicas para aplicação na internet. De tal modo, se uma pessoa se sente ofendida por um comentário feito sobre ela nas redes sociais, por exemplo, pode mover processos judicias.

Hiperexposição

A internet trouxe uma realidade em que todos nós estamos hiperexpostos, praticamente o tempo todo. Por conta disso, alguns cuidados devem ser tomados para preservar as imagens pessoal e organizacional.

Será que vale a pena publicar uma imagem com muitas garrafas de bebida em um churrasco com os amigos, por exemplo? Até que ponto isso é divertido e pode interessar outras pessoas? Essa imagem não pode prejudicar a minha imagem como profissional e da empresa em que eu trabalho? Questões como essa devem ser sempre levantadas e as empresas precisam suscitar esse pensamento em seus colaboradores.

Criação de códigos de ética

Diversas empresas criam códigos de ética para que os colaboradores sigam nas redes sociais. A Adidas, por exemplo, estimula que seus funcionários se identifiquem como parte do seu time, porém salienta que a internet nunca se esquece e que cuidados devem ser tomados.

Entre outros pontos, um código de ética para o comportamento nas redes sociais pode trabalhar regras como:

• evite publicar fotos pessoais e com pouca roupa;
• jamais fale sobre assuntos sigilosos da empresa;
• evite entrar em discussões políticas ou partidárias;
• não fale mal da empresa e dos colegas de trabalho;
• não faça postagens comemorando a sexta-feira ou reclamando da segunda.

Criação do Canal de Denúncias

Um canal independente, especializado e seguro para o recebimento e tratamento de denúncias, além de tornar seus funcionários mais éticos e responsáveis, também melhora a reputação do negócio e da empresa no mercado.

Empresas que têm canais de denúncias, conseguem captar comportamento impróprios de mais rapidamente. Ou seja, quando ocorre um fato que expõe a reputação da empresa, pessoas conhecedoras da marca, clientes ou qualquer um que saiba onde denunciar, procura o canal para reportar o fato.

Isso ajuda a empresa a ter conhecimento rápido sobre essas situações. Também dá uma boa noção do tamanho da exposição.

Não há dúvida de que o comportamento nas redes sociais gera impactos na empresa. Por isso, a melhor saída é conscientizar a todos e evitar que as percepções tidas pelos demais usuários da internet seja negativa.

Gostou deste artigo sobre comportamento nas redes sociais? Então assine a nossa newsletter! Assim poderemos enviar mais materiais relevantes para o seu e-mail!

Em 2019, uma pesquisa Gartner apontou que menos de 40% dos executivos utilizam informações de RH para tomadas de decisão – a chamada People Analytics. Esse resultado, embora alarmante, não é totalmente desconhecido de líderes de Recursos Humanos. Apesar de boa parte das empresas concordarem que pessoas são seu principal ativo, poucas possuem efetivamente números relevantes e confiáveis.

Todo RH possui métricas, que periodicamente são computadas e apresentadas aos executivos. Considerando que há métricas geradas pelo RH, por que esses resultados não são ou pouco são utilizados para a tomada de decisões?

Basicamente porque não são métricas estratégicas. Historicamente, os próprios executivos da organização cobram métricas de Recursos Humanos, que pouco versam sobre a estratégia da empresa e falam muito mais de aspectos operacionais e de compliance: tempo médio de contratação, custo de contratações, comparativos de custos atuais e com períodos anteriores etc, são métricas que departamentos de RH geram e são avaliados por essas mesmas métricas. Ou seja, há um grande foco na administração de programas (contratação, compensação e benefícios) e menos na produção de soluções estratégicas.

O RH Estratégico

O RH Estratégio é um conceito que passa pelo maior alinhamento das políticas e práticas de RH com os objetivos estratégicos da companhia, considerando resultados operacionais, financeiros, partes interessadas e colaboradores, sem descuidar do lado humano e de representação dos colaboradores.

Soluções data-driven que promovam tomadas de decisão precisas, justas, éticas e em conformidade com a lei, tem muito a contribuir com o RH ansioso por alinhar seus resultados com os objetivos organizacionais e tornar mais mensurável sua contribuição no atingimento destes.

People Analytics 

Nesse sentido, o People Analytics é uma ferramenta poderosa para trazer a estratégia organizacional à vida, ao oferecer uma abordagem rigorosa para atrair, motivar e reter profissionais talentosos que são cruciais para atingir objetivos estratégicos através de decisões orientadas por dados e baseadas em evidências.  

Os modelos descritivos, preventivos e até mesmo prescritivos não são um fim em si mesmos, mas suportam diversas temáticas dentro da jornada de Recursos Humanos com agente
ativo na estratégia da organização.

Indo além da criação de indicadores para engajamento e retenção da força de trabalho, a função de analytics com a ajuda da inteligência artificial podem ajudar a gerar valiosos insights e aumentar a eficiência de tarefas do RH, por exemplo:

• Planejamento da força de trabalho;
• Análise do pool de talentos;
• Seleção de CVs;
• Enquadramento salarial;
• Previsão de performance;
• Previsão de turnover;
• Redução de absenteísmo;
• Análise de sentimentos entre outros.

Mudança Cultural

O fato é que adoção de novas tecnologias e métodos para people analytics como inteligência artificial exigem mudança cultural (data-driven) e um nível de instrução em analytics mais
elevado dos times de RH. 

Conclusão: o futuro do People Analytics

A implantação de um RH mais alinhado a estratégia da organização, por meio de Analytics só ocorrerá, quando o RH construir pontes com outros departamentos, discutir a estratégia com Executivos, avaliar onde focar seus esforços e então engajar todos no projeto, decidir com quais parceiros trabalhará e o objetivo final desse esforço.

Acesso às máquinas e equipamentos, não constituem uma vantagem competitiva em si, mas a habilidade para usá-los sim, por isso empresas que gerenciam adequadamente sua força de trabalho e seu know-how obtém uma vantagem competitiva genuína por uso do people anlytics.

Por fim, entendemos que apesar de muito poderoso, ferramentas de people analytics devem ser pensadas e desenvolvidas para resolver problemas de negócio relevantes. Funções de RH devem avaliar quais problemas demandam uma ação imediata, sempre em alinhamento com a estratégia da organização e direcionar os esforços (tempo e orçamento) para ações que tragam retorno estratégico e agreguem valor. Pequenos projetos de análise que levam a resultados positivos aumentarão os investimentos futuros e a credibilidade da função de RH, possibilitando assim mais sucesso.

Rodrigo Kramper, Head de Advanced Data & Analytics Solutions na Protiviti.