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Background Check não é ferramenta preditiva

Por: Protiviti

Publicado em: 2 de fevereiro de 2021

Adriel Santana*

A questão da predição — ato de prever eventos e comportamentos — é particularmente interessante de ser observada por quem atua no ramo da investigação empresarial e por quem recebe relatórios do tipo. Afinal, para que realmente serve a realização de um background check?

Esse questionamento ganha especial relevância visto que, muitas companhias, ainda partem do princípio de que a análise do passado de um candidato, ou sua recomendação por um profissional de confiança, seriam suficientes para eliminar ou diminuir bastante os riscos de contratar “maus” funcionários.

Mas será que isso realmente ajuda a prever comportamentos e competências? Siga a leitura!

Por que temos preconceitos? 

Imagine o seguinte cenário: duas pessoas foram contratadas por uma companhia para exercerem cargo de analista no setor administrativo. Uma delas, que possui um curso técnico, foi contratada dentro de uma política de “2ª chance”, em que a empresa oferece oportunidades de emprego a ex-detentos. Por sua vez, a outra pessoa possui formação por uma universidade de prestígio e foi indicada pessoalmente por um diretor da companhia (amigo do seu pai).

É possível prever, por meio dessas informações, quais desses dois funcionários terá maior probabilidade de cometer eventuais ilegalidades ou atos antiéticos no decorrer do contrato de trabalho?

Para responder a essa pergunta é preciso antes compreender nossa própria evolução enquanto espécie. Como seres humanos, nossos cérebros foram adaptados para perceber associações entre eventos não correlacionados, confiar naquelas pessoas que se pareçam conosco, e aceitar espontaneamente uma falácia lógica comum: se um evento ocorreu após o outro, logo, o anterior originou o posterior.

Estas formas de pensar foram bastante úteis para nós no decorrer dos milênios, garantindo muitas vezes nossa sobrevivência, ao nos fazer temer o desconhecido (animais e plantas diferentes) e sermos cautelosos (especialmente com pessoas de outras tribos). Graças a elas, por exemplo, descobrimos por meio de tentativa e erro remédios eficazes contra doenças, e começamos a realizar planejamentos a longo prazo, como a estação ideal no ano para iniciar o plantio de certos alimentos ou fazer estoques pra períodos difíceis. 

Porque o julgamento baseado em pré-conceitos nos prejudica

Contudo, em especial no mundo contemporâneo, onde o salto tecnológico atual nos inundou de informações e a globalização nos colocou em contato com pessoas de culturas diferentes, essa forma de raciocinar tem gerado mais problemas do que soluções.

Por exemplo, assumir que eventos sem ligação evidente estão de alguma forma conectados tem sido matéria-prima para inúmeras teorias da conspiração, que se espalham facilmente pela internet.

Da mesma forma, acreditar que um evento ocorrido logo após outro se trataria de uma relação de causa e efeito, nos impede de analisar criticamente variáveis e perspectivas não tão evidentes sobre ambos os eventos – que podem ser paralelos e não correlacionados.

Já o medo do diferente fortalece sentimentos perniciosos, como o racismo, xenofobia e outros preconceitos que nos dividem.

Impactos do preconceito no ambiente corporativo

Background Check não é ferramenta preditiva

No ambiente corporativo, dado que nossa mente tende a acreditar que se algo ocorreu no passado se repetirá, é comum aceitar como natural, por exemplo, que a existência de um registro criminal na ficha de um candidato é um forte indicativo que este provavelmente cometerá crimes novamente. Ou ainda, que ela não seja uma pessoa digna de confiança. Mas será isso verdade?

No Brasil, a reincidência criminal – compreendida aqui no seu sentido legal, qual seja uma nova condenação em definitivo pela Justiça em um espaço de 5 anos – foi alvo de poucos estudos nas últimas décadas.

O levantamento mais completo e recente que existe foi conduzido pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), a pedido do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), e publicado no ano de 2015.

Conforme esse estudo, após analisar o histórico de quase mil presos em cinco estados, concluiu-se que a taxa de reincidência criminal seria de menos de 25% na população carcerária. Ou seja, grosseiramente, apenas 1 em cada 4 condenados era reincidente, sendo a maioria dos detentos réus primários, condenados assim pela primeira vez.

De maneira similar, como resquício da nossa mentalidade tribal presente no mercado de trabalho, tendemos a nos sentirmos mais seguros quando uma recomendação nos é dada por alguém de nosso círculo social. Afinal, isso seria uma prova que se trataria de “uma pessoa de confiança”, como é o caso de um candidato indicado por um gestor para um processo seletivo.

Nos inclinamos, assim, a confiar em um desconhecido porque acreditamos na pessoa que supostamente o conhece. O aval do “membro da nossa tribo” se converte num selo de confiança, ainda que desconheçamos os motivos específicos que a embasem.

Leia também: Social bots: como a Due Diligence mitiga riscos do seu negócio.

Indicações de pessoas de confiança podem minar a diversidade nas empresas 

Em tempos em que cada vez mais se exige que as companhias tenham firmes compromissos sociais, um dos grandes problemas no mercado de trabalho é encontrar maneiras eficazes de fomentar a diversidade no corpo de funcionários.

Nesse sentido, a tolerância a recursos como “indicações profissionais” de membros da empresa tende a gerar o efeito contrário, por fomentar uma tendência natural nos indivíduos que é o “favoritismo de grupo” (expressão cunhada pelos professores Mahzarin Rustum Banaji e Max Hal Bazerman, da Universidade de Harvard, e Dolly Chugh, da Universidade de Nova Iorque, no artigo denominado How (Un)Ethical Are You?).

Em resumo, as pessoas tendem a ajudar outras com quem se identificam, seja socialmente ou etnicamente. Ao tolerar e até mesmo incentivar que candidatos que “se pareçam conosco” tenham preferência na hora da contratação em prejuízo dos demais, o senso de tribalismo no ambiente de trabalho se fortalece, diminuindo as chances de um ambiente mais inclusivo e tolerante com diferenças se desenvolva.

Retomando assim o questionamento feito no começo desse texto, a resposta mais sincera para apontar qual dos dois tipos de funcionários provavelmente cometerá um crime ou ato antiético é um grande “depende”.

Se não é possível, através da análise do passado ou indicação de conhecidos, extrair a probabilidade da ocorrência de uma ação humana indesejada, por outro lado, há meios concretos de mitigar as oportunidades para sua ocorrência. 

Contratar funcionários que estejam alinhados aos mesmos valores éticos da companhia – processo denominado no mercado de fit cultural – é um ponto realmente importante. No entanto, ele implica em negligenciar o papel diário do exercício profissional no ambiente de trabalho.

Não se trata também apenas – ainda que seja igualmente relevante – de adotar medidas preventivas, como treinamentos contra certos comportamentos antiéticos (assédio moral e sexual, por exemplo), ou investigativas para coibir ilícitos, como monitoramento por câmeras ou de conteúdo dos computadores e celulares corporativos, além da realização de background check com certa periodicidade.

Como evitar atos antiéticos no trabalho

Uma companhia que realmente deseje minimizar a ocorrência de atos irregulares e imorais precisa praticar os valores que alega possuir e defender em suas relações no mercado, tanto internamente (diretoria e funcionários) como externamente (clientes e fornecedores).

A defesa da ética corporativa não deve se limitar ao seu efeito inibidor – o que não deve ser feito -, mas assumir uma posição proativa, onde todos concordam sobre a importância dos valores morais e atuam adotando a posição mais correta no caso concreto. 

Um funcionário, inserido dentro de um ambiente onde a ética se revela fundamental nas relações, independente do seu passado, se verá ou reconhecido e satisfeito profissionalmente porque seus valores éticos se refletem diariamente no seu trabalho. Ou ainda, se sentirá naturalmente compelido a seguir o comportamento moral considerado aceitável pelos demais – que é uma das poucas vantagens de ainda termos uma mente tribal. 

Nesse sentido, a adoção de ferramentas como o background check em processos seletivos precisa, portanto, ser compreendida dentro de suas limitações efetivas. Ele entregará tão somente uma análise objetiva do passado e presente do candidato.

Isto inclui validação das informações contidas no currículo do candidato, passando por eventuais registros criminais e existência de dívidas (relevante quando a vaga envolve atuação em questões financeiras, por ser um fator de pressão), e mapeando outros riscos importantes caso a caso.

O que um background check não vai entregar é um atestado futurista de que o candidato analisado, independente do que foi efetivamente levantado, não cometerá infrações éticas ou crimes caso contratado. Cabe aos tomadores de decisão, face aos dados levantados e atestados no background check, tão somente adotar as medidas que entender razoáveis para mitigar os riscos detectados e, se necessário, realizar outros tipos de procedimentos que auxiliarão no caso concreto.

Você gostou do nosso conteúdo? Tem alguma experiência para nos contar sobre presunções e julgamentos errados na contratação de novos colaboradores? Então comente!

* Adriel Santana é advogado e Coordenador de Forense e Investigações Empresariais na ICTS Protiviti

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