Por Lais Bloise, Consultora Sr. de Compliance na Protiviti Brasil.
A iniciativa Empresa Pró-Ética, promovida pela Controladoria-Geral da União (CGU), inicia o ciclo 2025-2026 com mudanças relevantes em seus critérios de avaliação e admissibilidade. O objetivo é reforçar o compromisso das empresas com integridade, sustentabilidade e responsabilidade social.
Entenda a seguir os principais ajustes e as regras para conseguir o reconhecimento.
Pontuação e aprovação
A pontuação máxima é 100 pontos, distribuídos em 10 áreas. Para ser aprovada, a empresa deve:
Obter pelo menos 70 pontos no total.
Conseguir, no mínimo, 45% da pontuação em cada área (o ciclo anterior exigia 40%.)
Se a empresa não atingir o mínimo de 45% em uma área, a avaliação será interrompida e um relatório simplificado será gerado. A empresa poderá recorrer dessa decisão.
Requisitos de admissibilidade
Além dos requisitos exigidos no ciclo anterior, agora é necessário atender a novos critérios:
Certidão Negativa de Débitos do IBAMA: agora, é preciso apresentar a Certidão Negativa de Débitos do IBAMA, comprovando a regularidade ambiental da empresa.
Adesão ao Pacto Brasil: será necessário comprovar adesão ao Pacto Brasil pela integridade (também iniciativa da CGU), com nota mínima de 70 pontos na autoavaliação. É obrigatório anexar o Resultado da Autoavaliação realizado pela empresa.
Indicadores de Integridade: a empresa deve apresentar evidências que comprovem a existência de indicadores para monitorar o cumprimento do programa de integridade.
Formulário de perfil
A CGU quer entender melhor cada empresa candidata, impactando diretamente na avaliação. Por isso, a partir dessa edição, 21 novas perguntas personalizam a análise de acordo com o tipo de empresa.
As novas perguntas abordam temas como:
Recebimento de denúncias de discriminação e desrespeito à legislação ambiental
Políticas de remuneração variável da alta direção
Gestão de impactos ambientais e riscos associados às mudanças climáticas
Prejuízos causados por eventos climáticos e ações preventivas
Transição energética para fontes renováveis
Estrutura de ouvidoria ou canais de denúncia
Adoção de políticas de diversidade e inclusão
Área I – Comprometimento da Alta Direção
🔹 6 novas perguntas Novidades:
Critérios de integridade na seleção da alta direção devem ser comprovados.
Divulgação interna desses critérios agora é exigida.
Remuneração variável dos membros da alta direção deve estar atrelada às metas de desempenho relacionadas aos indicadores do Programa de integridade.
Capacitação da alta direção deve incluir temas de compliance, diversidade e combate ao assédio.
Alta direção deve demonstrar apoio ativo através de incentivo ao debate, a aprovação e a aplicação efetiva de normas de integridade, preservação do meio ambiente, a redução ou eliminação da sua parcela de contribuição aos efeitos das mudanças climáticas e o combate à corrupção ambiental.
Área II – Instância Responsável pelo Programa de Integridade
🔹 4 novas perguntas Novidades:
Órgãos colegiados (comitês, conselhos etc.) deixam de ser aceitos como instância responsável pela implementação do Programa de Integridade. Agora, é obrigatório que a empresa tenha uma área ou pessoa específica, com atuação individualizada e dedicada.
Maior rigor no detalhamento da estrutura. É preciso informar:
Número de profissionais dedicados exclusivamente ao Programa de integridade no Brasil.
Data de instituição da área ou designação do responsável.
Currículo do atual responsável pelo Programa de Integridade/área de Compliance, processo de seleção e o órgão competentepela contratação e possível demissão do atual responsável.
Inclusão de pergunta sobre uso de Inteligência Artificial (sem pontuação).
Exigência de capacitação em temas relacionados com o combate ao preconceito, à discriminação e ao assédio de qualquer natureza.
Área III – Gestão de Riscos para a Integridade
🔹 4 novas perguntas Novidades:
Houve uma ampliação dos temas de risco. Agora, o questionário exige que a empresa identifique e trate riscos relacionados a:
Direitos humanos, como trabalho análogo ao escravo, assédio e discriminação.
Meio ambiente e mudanças climáticas, tanto impactos sofridos (ex: desastres naturais) quanto causados pela empresa.
Exigência de planos de contingência para o caso de concretização dos riscos.
Especificação dos riscos de integridade que devem ser avaliados também em subsidiárias/controladas.
Política ou planejamento de riscos devem detalhar a metodologia adotada na análise dos riscos.
Área IV – Código de Ética, Política e Procedimentos de Integridade
🔹 9 novas perguntas Novidades:
Código de Ética deve incluir compromissos claros com sustentabilidade e combate a discriminações.
Processo de aprovação do Código deve ser descrito.
Exigência de um Código específico para terceiros.
Detalhamento de softwares e sistemas usados para monitoramento.
As perguntas sobre licitação e execução de contratos foram reorganizadas e aprofundadas. Novas exigências para políticas e procedimentos:
Mapeamento prévio de riscos à integridade antes da licitação ou contratação.
Verificação da capacidade da empresa de cumprir os requisitos do contrato/licitação.
Transparência ativa: publicar em sua página eletrônica informações sobre participação em licitações e contratos.
Proibição expressa de práticas anticoncorrenciais.
Gestão e execução de contratos administrativos:
Devem prever a rotatividade dos profissionais que interagem com agentes públicos, dependendo do prazo do contrato.
Exigir reavaliação periódica dos riscos durante a execução do contrato, conforme sua duração.
Área V – Treinamentos e Ações de Comunicação sobre o Programa de Integridade
🔹 5 novas perguntas Novidades:
Treinamentos obrigatórios para todos os empregados sobre:
Preconceito, discriminação e assédio.
Sustentabilidade e mudanças climáticas.
Ações de comunicação devem promover esses temas para públicos interno e externo.
Área VI – Controles Contábeis, Financeiros e Auditoria Interna
🔹 2 novas perguntas Novidades:
Exigência de fluxos de trabalho formalizados para lançamentos financeiros.
Alta direção deve aprovar escopo e relatórios da auditoria interna.
Área VII – Diligências para contratação e supervisão de terceiros e para fusões e aquisições societárias
🔹 4 novas perguntas Novidades:
Due Diligence deve considerar crimes ambientais e violações de direitos humanos.
Exigência de consultas obrigatórias a bancos de dados públicos (CEIS, CNEP, CEPIM).
Obrigatoriedade da cláusula anticorrupção deve estar formalizada.
Área VIII – Canais de denúncia, remediação e medidas disciplinares
🔹 9 novas perguntas
Houve uma ampliação do escopo dos canais de denúncia. Agora, passa a ser exigido que os canais indiquem expressamente que podem ser usados para relatar:
Violações de direitos humanos.
Atos de degradação ambiental causados pelas atividades da empresa.
Qualificação da equipe envolvida: a empresa deve demonstrar que possui profissionais tecnicamente qualificados para:
Apuração e tratamento de denúncias relacionadas a preconceito, discriminação e assédio.
Acolhimento das vítimas dessas práticas.
Investigação de denúncias de crimes ou corrupção ambiental.
Evidências de uso efetivo dos canais:
Exigência de informar se, entre 2023 e 2025, houve apuração efetiva de denúncias relacionadas a preconceito, discriminação e assédio.
Houve exclusões relevantes em relação ao ciclo anterior (2022-2023), e foram retiradas as perguntas que tratavam de:
Divulgação dos canais de denúncia (para público interno e externo).
Monitoramento dos canais com base em dados estatísticos.
Área IX – Monitoramento do Programa De Integridade
🔹 2 novas perguntas Novidades:
Indicadores e metas de desempenho: agora é avaliado se a empresa utiliza indicadores e metas formais relacionados à sustentabilidade ambiental e direitos humanos, reforçando o compromisso com a gestão estratégica desses temas.
Análise estatística das denúncias: exigência de análise estatística dos dados dos canais de denúncia e do tratamento dado às denúncias recebidas.
Relatórios internos mais robustos: a pergunta sobre emissão de relatórios periódicos foi aperfeiçoada. Agora, além de comprovar a existência dos relatórios, a empresa deve informar:
Conteúdo dos relatórios
Periodicidade de emissão
Sistemas ou softwares utilizados para a elaboração e gestão dos dados
Área X – Transparência e responsabilidade socioambiental
🔹 7 novas perguntas Novidades:
Agora o questionário exige maior transparência sobre a estrutura da instância interna responsável pelo Programa de Integridade, incluindo:
Organograma de reporte
Cargo, atribuições e responsabilidades dos integrantes
Política de remuneração variável, avaliando se a empresa torna públicas essas informações, promovendo transparência e acesso público aos critérios de integridade que influenciam a remuneração variável
Novo bloco temático: Responsabilidade Socioambiental
Incluído nesta área, esse novo subitem amplia a abordagem ESG do programa. Agora, a empresa deve informar se:
Possui plano de contingência aprovado pela alta direção para enfrentar eventos climáticos extremos
Adotou medidas de prevenção baseadas em eventos climáticos dos últimos 5 anos, com foco em reduzir impactos futuros
Tem políticas e procedimentos para destinação sustentável de resíduos sólidos, efluentes e gases, considerando os impactos das suas atividades administrativas e/ou produtivas
A empresa também deve indicar se participa de iniciativas coletivas ou ações públicas que promovam:
A proteção dos direitos humanos
O desenvolvimento sustentável
A mitigação ou adaptação às mudanças climáticas
Informações adicionais
Processo de Avaliação do Programa de Integridade
O processo de análise será baseado nas informações e documentos enviados pela empresa através do Formulário de Conformidade. A Secretaria de Integridade Privada irá verificar se há investigações, decisões judiciais ou notícias relevantes que envolvem a empresa e seus líderes.
Se forem encontradas situações prejudiciais à imagem da empresa ou relacionadas a práticas anticorrupção, a empresa deverá explicar as medidas tomadas para mitigar os impactos desses eventos.
Dependendo da gravidade dos fatos e das ações do programa de integridade, a empresa poderá ser excluída da avaliação, sendo comunicada e podendo recorrer da decisão.
Verificação de Canais de Denúncia
Durante a avaliação, poderão ser feitos testes nos canais de denúncia da empresa e, se necessário, será realizada uma pesquisa com os funcionários sobre a aplicação do programa de integridade, garantindo anonimato e confidencialidade.
Documentação e Requisitos
A empresa deve fornecer respostas no Formulário de Perfil e de Conformidade, sendo essas respostas documentadas para validação. Caso a documentação não seja fornecida ou a informação seja inconsistente, a evidência poderá ser desconsiderada.
Empresas de um Mesmo Grupo Econômico
Empresas do mesmo grupo econômico poderão ser avaliadas juntas, desde que comprovem a aplicação do programa de integridade em cada uma de suas unidades.
Resultado e Divulgação
Após a análise, os relatórios de avaliação serão submetidos ao Comitê Pró-Ética para deliberação final. Antes da divulgação da lista final, as empresas serão informadas sobre o resultado e terão acesso ao relatório de avaliação.
Única consultoria reconhecida como Empresa Pró-Ética por 6 vezes consecutivas, e com experiência comprovada em apoiar com sucesso empresas clientes nesta jornada.
Equipe especializada no processo Empresa Pró-Ética.
Vivência prática para propor e viabilizar alternativas para atendimento dos critérios
Conhecimento das áreas-chave no processo e da importância de sensibilizá-las e acoplá-las no processo
Metodologia e ferramenta para análise e construção de roadmap estabelecidas
Experiência prévia em auxiliar empresas no processo de serem reconhecidas como Empresa Pró-Ética
Experiência para avaliar, desenvolver e aprimorar elementos de um Programa de Compliance, reconhecida como Líder no ranking Leaders League.
Os resultados do Empresa Pró-Ética 22-23, uma importante iniciativa para incentivar a adoção de Programas de Compliance efetivos pelas organizações, foram divulgados e trouxeram diversas novidades. Houve o recorde de empresas reconhecidas, chegando ao total de 84, um crescimento de 25% versus a edição anterior. A taxa de sucesso das empresas que solicitaram acesso ao sistema também melhorou, com 23% na edição 22-23 versus 20% na edição 20-21.
Chama a atenção que a quantidade de empresas que querem participar do processo se mantém numa faixa próxima. Nas últimas quatro edições, uma média de 360 empresas se inscreveram e, na última, 367. Uma interpretação possível é que as empresas têm buscado se preparar melhor, e só estão aplicando quando entendem que têm condições mínimas de terem o reconhecimento. Por outro lado, pode sinalizar uma oportunidade do comitê gestor de promover e atrair novas empresas participantes.
As empresas que aplicam ao Empresa Pró-Ética são representantes de diversos setores, mas vale destacar energia elétrica, financeiro e saúde, que são regulados e com histórico relevante de se preocupar com o Compliance. Chama a atenção que 101 empresas não participam de licitações, mas investem em Programas de Compliance, mostrando consciência que o combate à corrupção é apenas uma das temáticas a serem tratadas. Isso também se alinha com o próprio regulamento do Empresa Pró-Ética, que deve incorporar critérios ESG (Environmental, Social and Governance) na edição 24-25, com atenção para as questões trabalhistas e direito humanos, por exemplo.
Assista também: Empresa Pró-Ética: lições e desafios para conseguir o selo
Muitos pensam erroneamente que o Pró-Ética é voltado para as grandes empresas apenas. É o maior grupo, representando 46% dos participantes, mas a iniciativa conta com relevante participação de pequenas e médias empresas.
Das dez áreas de avaliação, os destaques positivos ficam para os pilares de canal de denúncias, código de ética e políticas, e gestão de riscos de integridade, assuntos presentes em mais de 64% das empresas. Por outro lado, os pilares de controles internos, monitoramento e transparência mostram que há oportunidades de melhoria, pois são ações praticadas em menos de 45% das empresas participantes.
Na área de controles internos, há três lacunas: práticas de segregações de funções e políticas de alçadas para aprovação de receitas e despesas; deficiência de red flags (ou, sinais de alerta) para identificar registros financeiros e contábeis fora do padrão; e insuficiência de treinamento para os auditores internos e falta de tempestividade para corrigir os pontos de melhoria apontados no relatório de auditoria. Tal contexto reforça a importância de trabalhar as três linhas de defesa como um todo, e de forma integrada.
Já em monitoramento, os pontos de atenção são a falta de indicadores de compliance atrelados a metas e a falta de um processo estruturado de melhoria contínua. Há espaço para valorizar o conhecimento de gestores de negócio, e implantar KPIs (ou, indicadores-chave de desempenho) e processos de melhoria contínua ou PDCA, sigla para Plan (Planejar), Do (Fazer), Check (Checar) e Act (Agir).
Por fim, na área de transparência, falta às empresas informarem se participam de licitações públicas, além de darem visibilidade sobre os contratos com a administração pública, incentivos e benefícios fiscais recebidos, e terceiros que agem em nome da organização junto à administração pública. Também há espaço para aprimorar a divulgação de informações sobre patrocínio e doações realizados.
O dashboard do Empresa Pró-Ética é uma importante fonte de informação para as empresas que queiram aplicar ao processo, ou simplesmente tenham o interesse de aprimorar o seu Programa de Compliance, e vale a consulta. E, como iniciativa, deve ser valorizada por incentivar o fortalecimento da cultura de integridade nas empresas que atuam no Brasil.
*Jefferson Kiyohara é diretor de Compliance & Sustentabilidade da Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados.
As empresas e cooperativas do agronegócio que pretendem ter as suas boas práticas de integridade, ética, sustentabilidade ambiental e responsabilidade social reconhecidas podem contar com o “Selo Agro+ Integridade” do Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento (MAPA).
O “Selo Agro+ Integridade” foi criado pela Portaria MAPA nº 2462 em 12/12/2017. Seu maior objetivo é o de reconhecer e premiar as práticas de integridade por empresas do agronegócio. Apenas em 2019, com a publicação da Portaria MAPA nº 212, as cooperativas foram consideradas elegíveis para a aquisição do Selo e foram atribuídos requisitos para a renovação das empresas premiadas em 2018. Lembramos que a validade do Selo é anual.
Destacamos que o regulamento diz que: “Não estão enquadrados para fins de premiação os interessados do ramo de logística, armazenagem e laboratórios, ainda que envolvidos na atividade de apoio à atividade agropecuária”.
Segundo o MAPA, os principais objetivos do “Selo Agro+ Integridade” são:
Reconhecer e divulgar os esforços das cadeias produtivas do agronegócio no que tange à Sustentabilidade, Responsabilidade Social, Ética e Integridade;
Sinalização da prática ao mercado internacional; e
Apoio aos empresários e cooperados do ramo agropecuário quando da demonstração de práticas de integridade, caso demandem empréstimos oficiais.
Para se candidatar à conquista do “Selo Agro+ Integridade”, a sua empresa será avaliada sob a ótica de alguns requisitos de habilitação, organizados em 5 blocos:
I – Sob o enfoque anticorrupção II – Sob o enfoque Trabalhista III – Sob o enfoque da Sustentabilidade IV – Sob o enfoque das exigências setoriais V – Requisitos de Avaliação – Relatório técnico denominado Programa de Gestão Sustentável (foco meio ambiente)
Dentre algumas evidências, destacamos aquelas que serão avaliadas no item requisitos de habilitação sob enfoque anticorrupção:
Programa de Compliance aprovado pelo Colegiado de Diretores ou o Conselho de Administração;
Código de Conduta aprovado, com a comprovação da divulgação interna e externa à empresa;
Canal de Denúncia efetivo, implementado a mais de um ano da data final do prazo de inscrição. Evidências de tratamento da denúncia e informações quantitativas, por exemplo: quantidade de denúncias registradas, analisadas, investigadas e tratadas, serão solicitadas;
Comprovação nos últimos 24 meses, contados do prazo final da inscrição, da realização de treinamentos;
Comprovação de ser signatária do Pacto Empresarial pela Integridade e contra a Corrupção, promovido pelo Instituto Ethos até a data de encerramento das inscrições (independentemente de ser associada ou não ao Instituto);
Sabemos que cada vez mais as empresas são cobradas pelos seus stakeholders por ações direcionadas a sustentabilidade, combate a corrupção e responsabilidade social.
Faça parte do seleto rol de empresas que possuem esse reconhecimento e fortaleça a sua governança corporativa.
Ética, um tema que parece estar tão na moda, tem sido um assunto constante para as empresas. Mas será que nos questionamos o suficiente a respeito do que isso representa e sobre o quanto ela direciona nossos comportamentos? O termo ganhou força em praticamente todos os âmbitos, inclusive no corporativo. É cada vez mais comum falar sobre ações éticas ou antiéticas, e julgá-las como corretas ou não, muitas vezes a partir de um referencial pessoal e não coletivo. Diante disso, como podemos definir o que é falta de ética no trabalho?
Para compreender o que é ético em cada meio, decide-se primeiramente quais valores são importantes para o convívio social e, a partir daí, criam-se as regras que definirão o que será julgado como certo ou errado para sustentar estes valores.
A ética, portanto, representa a primazia da boa convivência sobre os desejos individuais. E é ela que distinguirá o que é justo, correto e adequado para aquele meio, independentemente de referências individuais. Assim, uma conduta ética apropriada será aquela tomada pelos princípios da justiça e do bem-estar coletivo. Ela poderá variar de um meio para o outro, pois partirá sempre do que é primordial para cada convivência, seja ela em uma determinada cultura, organização ou convívio pessoal.
Ética vs Moral
Junto à ética, falamos também de moral. Talvez para julgarmos uma ação como correta ou não, realmente não haja grande diferença entre os termos, porém, isso muda quando falamos sobre a motivação de um indivíduo para adotar a ação correta. Portanto, diante de uma atitude, podemos nos questionar não apenas sobre a licitude desta, mas também sobre o que a impulsionou. A importância de compreender o que desencadeou no indivíduo determinado comportamento é justamente o que pode nos auxiliar a reforçá-lo, ou não.
Agora que entendemos que o nosso olhar pode ser diferente sobre ética e moral, podemos fazer a diferenciação destas. Para simplificar, podemos pensar no exemplo de uma pessoa que se vê sozinha diante da oportunidade de tomar para si um celular que foi esquecido em uma mesa do trabalho.
Pela perspectiva ética, esta pessoa fará questionamentos direcionados principalmente para o meio. Já pela perspectiva moral, destacam-se os valores individuais.
Perspectiva Ética
Ou seja, no primeiro momento este indivíduo se perguntará sobre as regras que existem a respeito disso, sobre como as demais pessoas naquele ambiente se comportariam diante desta mesma oportunidade ou até mesmo sobre as chances de ser descoberto.
Sua conclusão dependerá de diversas respostas que ele encontrará no ambiente: o que é correto nesta sociedade em que estou inserido e como o meu comportamento poderia ser julgado? Agir baseado no que aquele meio distingue como certo ou como errado é o que definirá o comportamento como ético, mas não necessariamente como moral.
Perspectiva Moral
Aqui, a moral do indivíduo se perguntaria, antes de qualquer outra análise externa, o que ele pensa que é adequado para a situação. Sua conclusão será baseada no bem-estar coletivo, na preservação dos interesses em comum, na justiça e no respeito ao todo. Não por ser a regra daquele contexto, mas por fazer parte de sua própria concepção do que é correto. E isso pode acarretar falta de ética no trabalho.
Esses exemplos nos indicam que a falta de ética no trabalho pode ser motivada pela ausência de uma moral rígida, muitas vezes associada a poucos controles ou diretivas do meio. É importante entendermos esses elementos justamente porque ter clareza do que pode desencadear irregularidades é o que ajudará a combatê-las.
Ou seja, assim como os indivíduos como integrantes da sociedade possuem seus direitos e deveres uns com os outros, para que haja um convívio positivo e justo, os colaboradores também possuem normas regentes para a convivência ética dentro das Organizações.
A partir disso vemos a extrema relevância da ética nas empresas e os impactos da falta de ética no trabalho. O viés moral é incompleto e insuficiente para as empresas. Como definir, controlar e se certificar a respeito da moral individual? Impossível, já que cada pessoa é única e seus valores são determinados por inúmeros fatores.
Embora não seja possível ter um certificado que ateste por completo a moralidade de cada pessoa, o contratante pode investir em formas de conhecer melhor a percepção ética de seus colaboradores. Compreender, ao menos, parte da concepção moral de um colaborador pode oferecer ao empregador um conforto maior para confiar no julgamento individual deste profissional.
A importância do Código de Ética no trabalho
Ainda assim, o ideal é partir de uma linguagem clara a respeito do que se espera de todos e, assim, estimular a ética na Companhia. Um Código de Ética corporativo claro e instrutivo é fundamental para que haja o direcionamento dos colaboradores. Entretanto, regras e políticas vistas de forma isolada podem não ser o suficiente, e, é ainda mais significativo que os profissionais vejam o Código sendo aplicado de forma prática na empresa. E por todos.
Ações antiéticas no ambiente corporativo revelam uma tendência de priorização dos interesses pessoais em detrimento do coletivo. Tanto uma atitude antiética quanto a conivência com esta implicará em impactos significativos para a empresa, e, respectivamente, para seus colaboradores.
Uma adulteração no balanço financeiro da Companhia, por exemplo, pode desencadear a falsificação de outros documentos associados, o que não se justificará e se tornará insustentável, prejudicando os resultados da empresa e podendo refletir em cortes de funcionários. Assim como, aceitar um favorecimento indevido para privilegiar a contratação de um fornecedor que não seja qualificado para a prestação do serviço impactará na qualidade do produto. E isso pode afetar os clientes, que poderão buscar a concorrência, novamente prejudicando os resultados. E esses são apenas alguns exemplos dos impactos da falta de ética no trabalho.
A instituição é como um organismo. Trata-se de um fluxo contínuo em que cada ação está interligada às ações subsequentes. Por isso, qualquer desvio neste circuito pode suscitar consequências, muitas vezes irreversíveis. O valor de uma empresa pode ser avaliado não apenas por sua rentabilidade financeira, mas também por sua reputação ética no mercado, o que também refletirá em seus resultados. A falta de ética no trabalho gera impactos diretos em todos os âmbitos corporativos.
Como preparar os colaboradores para terem atitudes éticas
Por tudo isso, é fundamental abordar e treinar os colaboradores sobre ética e os impactos da falta de ética no trabalho. No ambiente corporativo, a ética representará o princípio moral que orienta os comportamentos dos colaboradores. O ideal é que todos estejam alinhados com os mesmos objetivos da instituição, pois desta forma cada colaborador será um agente propagador da ética corporativa.
Para isso, a empresa deve investir, primeiramente, em uma comunicação que seja clara e precisa a fim de evitar dúvidas individuais acerca dos objetivos da Companhia. Questionamentos paralelos ou descrença dos colaboradores sobre a cultura da empresa impactam diretamente no nível de comprometimento com os objetivos do meio. Por isso, o primeiro passo é trazer todos para o mesmo lado – coletivo e individual, crescendo juntos.
Proximidade e consciência: estímulos à ética no trabalho
Além da comunicação e divulgação das políticas, acompanhar e estar próximo aos profissionais é essencial para manter este compromisso em dia. Esta proximidade pode ocorrer por meio de comunicados frequentes sobre questões éticas relevantes para a empresa, assim como a disponibilização de canais efetivos para comunicação, esclarecimentos e reportes. Garantir que os colaboradores mantenham seus compromissos com a ética institucional refletirá na imagem da empresa no mercado. E evitara problemas relacionados à falta de ética no trabalho.
Com isso notamos a relevância de discutir sobre ética, ter clareza sobre os princípios que norteiam o meio em que estamos inseridos, termos objetivos e normas claras para que haja um convívio positivo e justo. E também total consciência de que a falta de ética no trabalho prejudica a todos. Cada vez mais entendemos o quanto a ética é fundamental nas interações, sejam pessoais ou profissionais. Esse preceito moral conduz as relações de forma a garantir princípios de respeito, justiça e bem-estar coletivo, norteando a convivência para que todos saiam ganhando, mas de forma correta e alinhada às regras do jogo.
