O tema ESG tem recebido atenção da mídia e do mundo corporativo. A Protiviti em conjunto com a Universidade de Oxford promoveu uma pesquisa inédita sobre o Futuro do ESG, com a visão de 250 conselheiros, executivos C-level e líderes da América do Norte, Europa e Ásia. Os resultados colocam holofotes na gestão de riscos ESG e nas diferenças de percepções nos 3 continentes.
Considerando a realidade brasileira a partir dos resultados da pesquisa feita pela Fundação Tide Setubal e Instituto Sivis junto a empresários do país, estamos mais alinhados com Europa e Ásia sobre dar maior importância ao tema ESG. Contudo, temos um longo caminho pela frente. A pesquisa “O Futuro do ESG”, feita pela Protiviti no Brasil, mostra que mais de 50% das empresas ainda possuem baixa maturidade no tema.
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Em 2019, uma pesquisa Gartner apontou que menos de 40% dos executivos utilizam informações de RH para tomadas de decisão – a chamada People Analytics. Esse resultado, embora alarmante, não é totalmente desconhecido de líderes de Recursos Humanos. Apesar de boa parte das empresas concordarem que pessoas são seu principal ativo, poucas possuem efetivamente números relevantes e confiáveis.
Todo RH possui métricas, que periodicamente são computadas e apresentadas aos executivos. Considerando que há métricas geradas pelo RH, por que esses resultados não são ou pouco são utilizados para a tomada de decisões?
Basicamente porque não são métricas estratégicas. Historicamente, os próprios executivos da organização cobram métricas de Recursos Humanos, que pouco versam sobre a estratégia da empresa e falam muito mais de aspectos operacionais e de compliance: tempo médio de contratação, custo de contratações, comparativos de custos atuais e com períodos anteriores etc, são métricas que departamentos de RH geram e são avaliados por essas mesmas métricas. Ou seja, há um grande foco na administração de programas (contratação, compensação e benefícios) e menos na produção de soluções estratégicas.
O RH Estratégico
O RH Estratégio é um conceito que passa pelo maior alinhamento das políticas e práticas de RH com os objetivos estratégicos da companhia, considerando resultados operacionais, financeiros, partes interessadas e colaboradores, sem descuidar do lado humano e de representação dos colaboradores.
Soluções data-driven que promovam tomadas de decisão precisas, justas, éticas e em conformidade com a lei, tem muito a contribuir com o RH ansioso por alinhar seus resultados com os objetivos organizacionais e tornar mais mensurável sua contribuição no atingimento destes.
People Analytics
Nesse sentido, o People Analytics é uma ferramenta poderosa para trazer a estratégia organizacional à vida, ao oferecer uma abordagem rigorosa para atrair, motivar e reter profissionais talentosos que são cruciais para atingir objetivos estratégicos através de decisões orientadas por dados e baseadas em evidências.
Os modelos descritivos, preventivos e até mesmo prescritivos não são um fim em si mesmos, mas suportam diversas temáticas dentro da jornada de Recursos Humanos com agente
ativo na estratégia da organização.
Indo além da criação de indicadores para engajamento e retenção da força de trabalho, a função de analytics com a ajuda da inteligência artificial podem ajudar a gerar valiosos insights e aumentar a eficiência de tarefas do RH, por exemplo:
- Planejamento da força de trabalho;
- Análise do pool de talentos;
- Seleção de CVs;
- Enquadramento salarial;
- Previsão de performance;
- Previsão de turnover;
- Redução de absenteísmo;
- Análise de sentimentos entre outros.
Mudança Cultural
O fato é que adoção de novas tecnologias e métodos para people analytics como inteligência artificial exigem mudança cultural (data-driven) e um nível de instrução em analytics mais
elevado dos times de RH.
Conclusão: o futuro do People Analytics
A implantação de um RH mais alinhado a estratégia da organização, por meio de Analytics só ocorrerá, quando o RH construir pontes com outros departamentos, discutir a estratégia com Executivos, avaliar onde focar seus esforços e então engajar todos no projeto, decidir com quais parceiros trabalhará e o objetivo final desse esforço.
Acesso às máquinas e equipamentos, não constituem uma vantagem competitiva em si, mas a habilidade para usá-los sim, por isso empresas que gerenciam adequadamente sua força de trabalho e seu know-how obtém uma vantagem competitiva genuína por uso do people anlytics.
Por fim, entendemos que apesar de muito poderoso, ferramentas de people analytics devem ser pensadas e desenvolvidas para resolver problemas de negócio relevantes. Funções de RH devem avaliar quais problemas demandam uma ação imediata, sempre em alinhamento com a estratégia da organização e direcionar os esforços (tempo e orçamento) para ações que tragam retorno estratégico e agreguem valor. Pequenos projetos de análise que levam a resultados positivos aumentarão os investimentos futuros e a credibilidade da função de RH, possibilitando assim mais sucesso.
Rodrigo Kramper, Head de Advanced Data & Analytics Solutions na Protiviti.
