Cultura ética Archives - Protiviti

Os resultados do Empresa Pró-Ética 22-23, uma importante iniciativa para incentivar a adoção de Programas de Compliance efetivos pelas organizações, foram divulgados e trouxeram diversas novidades. Houve o recorde de empresas reconhecidas, chegando ao total de 84, um crescimento de 25% versus a edição anterior. A taxa de sucesso das empresas que solicitaram acesso ao sistema também melhorou, com 23% na edição 22-23 versus 20% na edição 20-21.

Chama a atenção que a quantidade de empresas que querem participar do processo se mantém numa faixa próxima. Nas últimas quatro edições, uma média de 360 empresas se inscreveram e, na última, 367. Uma interpretação possível é que as empresas têm buscado se preparar melhor, e só estão aplicando quando entendem que têm condições mínimas de terem o reconhecimento. Por outro lado, pode sinalizar uma oportunidade do comitê gestor de promover e atrair novas empresas participantes.

As empresas que aplicam ao Empresa Pró-Ética são representantes de diversos setores, mas vale destacar energia elétrica, financeiro e saúde, que são regulados e com histórico relevante de se preocupar com o Compliance. Chama a atenção que 101 empresas não participam de licitações, mas investem em Programas de Compliance, mostrando consciência que o combate à corrupção é apenas uma das temáticas a serem tratadas. Isso também se alinha com o próprio regulamento do Empresa Pró-Ética, que deve incorporar critérios ESG (Environmental, Social and Governance) na edição 24-25, com atenção para as questões trabalhistas e direito humanos, por exemplo.

Assista também: Empresa Pró-Ética: lições e desafios para conseguir o selo

Muitos pensam erroneamente que o Pró-Ética é voltado para as grandes empresas apenas. É o maior grupo, representando 46% dos participantes, mas a iniciativa conta com relevante participação de pequenas e médias empresas.

Das dez áreas de avaliação, os destaques positivos ficam para os pilares de canal de denúncias, código de ética e políticas, e gestão de riscos de integridade, assuntos presentes em mais de 64% das empresas. Por outro lado, os pilares de controles internos, monitoramento e transparência mostram que há oportunidades de melhoria, pois são ações praticadas em menos de 45% das empresas participantes.

Na área de controles internos, há três lacunas: práticas de segregações de funções e políticas de alçadas para aprovação de receitas e despesas; deficiência de red flags (ou, sinais de alerta) para identificar registros financeiros e contábeis fora do padrão; e insuficiência de treinamento para os auditores internos e falta de tempestividade para corrigir os pontos de melhoria apontados no relatório de auditoria. Tal contexto reforça a importância de trabalhar as três linhas de defesa como um todo, e de forma integrada.

Já em monitoramento, os pontos de atenção são a falta de indicadores de compliance atrelados a metas e a falta de um processo estruturado de melhoria contínua. Há espaço para valorizar o conhecimento de gestores de negócio, e implantar KPIs (ou, indicadores-chave de desempenho) e processos de melhoria contínua ou PDCA, sigla para Plan (Planejar), Do (Fazer), Check (Checar) e Act (Agir).

Por fim, na área de transparência, falta às empresas informarem se participam de licitações públicas, além de darem visibilidade sobre os contratos com a administração pública, incentivos e benefícios fiscais recebidos, e terceiros que agem em nome da organização junto à administração pública. Também há espaço para aprimorar a divulgação de informações sobre patrocínio e doações realizados.

O dashboard do Empresa Pró-Ética é uma importante fonte de informação para as empresas que queiram aplicar ao processo, ou simplesmente tenham o interesse de aprimorar o seu Programa de Compliance, e vale a consulta. E, como iniciativa, deve ser valorizada por incentivar o fortalecimento da cultura de integridade nas empresas que atuam no Brasil.

*Jefferson Kiyohara é diretor de Compliance & Sustentabilidade da Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados.

Os meses de fevereiro, março e abril de 2023 foram marcados pela violência escolar, com casos em todo o país. 

Em fevereiro, um ex-aluno atacou a escola em que estudava com uma bomba caseira, na cidade de Monte Mor (SP). No final de março, um aluno de 13 anos atacou uma escola de São Paulo (SP). Já no início de abril, uma creche em Blumenau (SC) também foi atacada, tendo quatro crianças mortas.

O professor de sociologia do Curso Anglo, Renê Araújo, explica que os atentados nas escolas não são um fenômeno comum na realidade brasileira. Araújo aponta que: “A ascensão de discursos extremistas, o maior acesso a armas e a normalização da violência como modo de resolução de conflitos passaram a produzir novas modalidades de ataques ao tecido social”.

Outra pesquisa, realizada pela Organização Nova Escola, também ilustra como a violência tem sido frequente nas escolas. Após a associação entrar em contato com 5.300 professores, concluiu-se que 80% desses profissionais já foram vítimas de algum tipo de agressão.

“Trata-se de um problema profundo, complexo, de causas variadas e dependente do contexto no qual as instituições estão inseridas”, afirma a professora de redação do Oficina do Estudante de Campinas (SP), Danieli Ferreira.

Com o aumento nos casos de violência escolar, é importante que os estudantes do Exame Nacional do Ensino Médio (Enem) e demais vestibulares fiquem por dentro da situação. Isso porque o assunto pode ser cobrado nas provas, como parte de atualidades ou de redação.

O que é a violência nas escolas?

A violência nas escolas é um fenômeno complexo que pode se manifestar de diversas formas, como bullying, agressões físicas e verbais, intimidações, discriminações, vandalismo, entre outros meios. 

Esses tipos de violência podem acontecer entre alunos, entre alunos e professores, entre funcionários e alunos, ou entre pessoas de fora da escola e alunos.

Em outras palavras, violência nas escolas se refere a qualquer tipo de comportamento agressivo, físico ou verbal, que ocorre dentro do ambiente escolar e que pode afetar negativamente a segurança, o bem-estar e o desenvolvimento educacional dos alunos, professores e funcionários.

Quais são as causas da violência no ambiente escolar?

Para falar sobre as causas da violência nas escolas é preciso entender o contexto da sociedade atual. O CEO da ICTS, empresa que atua no ramo de segurança, Fernando Fleider, comenta que esses casos não acontecem por acaso, mas sim por conta do aumento do discurso de ódio na sociedade.

Fleider ainda comenta como o fator “viralização” pode influenciar no problema, uma vez que “um caso pode levar a outro”. Isto é, para ele, a velocidade da propagação de posts nas redes sociais pode contribuir com o fenômeno.

O CEO da ICTS também atribui a violência escolar a polarização da sociedade. “A polarização que surgiu nas bases políticas está sendo importada para a vida cotidiana, chegando na camada mais ingênua da população, que são as crianças”, comenta o profissional.

Qual a solução para violência nas escolas?

A sequência de casos de violência escolar nos primeiros meses de 2023 gerou medo e preocupação em diversos setores da sociedade, desde alunos e pais até diretores de escola e autoridades governamentais. 

Assim, é necessário entender que não há uma solução simples para o problema, mas que existem modos melhores de lidar com a questão. Isso porque a violência nas escolas é uma temática complexa e multifacetada, que requer uma abordagem holística e colaborativa para prevenir e lidar com eficácia.

Segundo Fernando Fleider, é preciso falar sobre essa ‘nova situação de risco’.  “Esta comunicação ajuda muito na administração de medos, que são, muitas vezes, fantasiosos. Ou seja, por não entender a ameaça, podemos pensar que ela pode acontecer a qualquer momento e com qualquer um, o que não é correto”, afirma o CEO.

Além disso, Fleider indica algumas soluções para a violência escolar:

A Agência Brasil também abordou o tema e trouxe uma lista de recomendações:

Por fim, vale destacar que existe um canal de denúncias sobre ameaças de ataques. O canal Escola Segura foi criado pelo Ministério da Justiça e Segurança Pública, em parceria com SaferNet Brasil. Trata-se de um meio de receber denúncias e analisá-las.


Leia a íntegra da reportagem no site da Quero Bolsa.

Confira cinco dicas para gestores organizacionais usarem como guia para evitar crimes comportamentais.

por Jefferson Kiyohara*

Assistimos horrorizados a casos recentes de notícias de agressão e covardia envolvendo estupro durante o parto, tortura de crianças pequenas numa escola infantil e de assédio sexual envolvendo executivos do setor financeiro. Dentro do contexto organizacional, fica a pergunta: há algo que poderia ter sido feito para evitar?

Sob a ótica de integridade e do compliance, a resposta é sim. E disseminar o conhecimento é fundamental para prevenir que crimes comportamentais como estes voltem a acontecer. Apresento cinco dicas para os gestores organizacionais usarem como guia neste contexto:

1. Atenção com a porta de entrada

O processo de recrutamento e seleção é a porta de entrada para a organização. Eles tipicamente focam em aspectos como formação, conhecimentos técnicos, habilidades e realizações profissionais. Mas, é preciso ir além e avaliar os riscos que este profissional pode trazer para a organização.

Um primeiro aspecto é avaliar o passado e conhecer com quem você trabalha com a realização do background check. Isto é, realizar pesquisa em fontes públicas para entender se há fatos desabonadores e não alinhados à cultura e aos valores da corporação ou ao tipo de trabalho que será executado.

O passo seguinte é avaliar a flexibilidade moral por meio de um processo de compliance individual, que avalia a decisão de como lidar com dilemas éticos ou o posicionamento em situações de assédio, racismo e discriminação. Trata-se de uma importante ferramenta contra assediadores, torturadores e criminosos, que ainda são pouco disseminados nas empresas do Brasil.

2. Tenha regras claras de comportamento e dissemine

É fundamental a organização ter um código de ética alinhado com as melhores práticas e realizar ações periódicas de conscientização e de treinamento do mesmo. E vale pensar em sessões específicas de treinamento para a alta liderança ou para aqueles que detêm o poder. Eles devem patrocinar as iniciativas e serem exemplos. Os comportamentos esperados devem ser explorados e exemplificados e a organização deve ter posições claras contra qualquer tipo de assédio, discriminação, racismo, abusos e outros desvios de comportamento, inclusive os criminosos, como estupro e a tortura, independentemente do cargo ou do tempo de empresa.

É preciso prever sanções e aplicá-las quando um evento acontecer, dando o exemplo de não tolerância ao ilícito e à falta de compliance. E quando falo de organizações, significa que deve ir além das empresas, incluindo associações e conselhos profissionais, sindicatos e outros.

3. Transponha as hierarquias

Dar espaço e voz para todos dentro da organização e proteger o elo mais fraco de retaliações indevidas é fundamental no processo. Devem existir ações concretas que permitam que cada profissional tenha a segurança, inclusive psicológica, de expor qualquer caso de comportamento inadequado ou ilegal, sem sofrer represálias.

Além disto, todo profissional deve ter o poder de dizer não para qualquer ordem ou pedido feito, por exemplo, por um superior hierárquico, que vá contra o código de ética da empresa ou às leis. O poder de decisão na organização não deve se confundir como autonomia para interferir em investigações e sindicâncias, que devem ser feitas de forma profissional, confidencial e independente, sem qualquer tipo de favorecimento.

4. Tenha um canal de denúncias e um canal de acolhimento

A adoção de um canal independente e especializado para receber os relatos, bem como acolher adequadamente quem já está sendo vítima é fundamental. Canais são uma importante fonte de informação para a organização identificar mais rapidamente de que algo não vai bem e deve estar integrado com um processo efetivo de apuração das denúncias, comprometido com a busca da verdade e dos fatos, sem espaço para corporativismo ou clientelismo

5. Monitore os sinais suspeitos e os indicadores de risco

É preciso ter indicadores de riscos definidos, bem como aqueles para identificar sinais suspeitos de crimes comportamentais, treinar os profissionais para identificá-los e ter processos formalmente definidos para reagir a eles.

Sinais suspeitos são aqueles que identificam comportamentos fora do padrão, em situações que permitem que algo de errado seja feito como, por exemplo, realizar atividades que não são de alçada da pessoa e feitas de forma solitária, assim como permitir o acesso a uma pessoa vulnerável sozinho em um local distinto do usual ou por um tempo maior do que seria o necessário.

*Jefferson Kiyohara é diretor de Compliance & Sustentabilidade na ICTS Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, auditoria interna, investigação e proteção e privacidade de dados, e professor da FIA.

Leia a matéria principal: RH pra você – https://rhpravoce.com.br/colab/5-dicas-de-prevencao-contra-crimes-comportamentais/

Leia também:

O mercado de trabalho brasileiro já entendeu que uma equipe com características distintas, com vivências múltiplas e plural é capaz de promover inovação dos produtos e serviços oferecidas pela companhia, fator competitivo entre as empresas. A diversidade é vantajosa.

Isso sem falar que, para a imagem da empresa, tem-se um impacto positivo, que passa a ser vista como uma companhia comprometida com a responsabilidade social.

Diversidade e inclusão não são a mesma coisa?

Comumente, estes dois conceitos são confundidos como sendo um só. Mas a verdade é que eles são complementares.

Enquanto diversidade pode ser entendida como um conjunto de características que fazem cada indivíduo único, a inclusão está ligada a valorizar essas características individuais e únicas. Portanto, enquanto a diversidade tem a ver com a representatividade, a inclusão está ligada diretamente à instauração de uma cultura e comportamento em relação às mais diversas pessoas.

E é por isso que os conceitos são tão parecidos e, ao mesmo tempo, tão diferentes; e se complementam.

Na sua empresa, você consegue perceber um equilíbrio (em número) entre profissionais homens, mulheres, negros(as), pessoas com deficiência, jovens talentos, profissionais 50+ e profissionais LGBTQIA+?

D&I (Diversidade e Inclusão) está irrestritamente ligada ao equilíbrio entre a empresa e as oportunidades oferecidas para os diferentes tipos de profissionais que hoje estão no mercado de trabalho. E, sendo assim, na sua companhia seria possível um profissional de alta liderança assumir-se LGBTQIA+? Haveria a contratação de um profissional para uma posição de chefia que fosse portador da trissomia do 21? As mulheres na sua companhia se sentem à vontade para serem mães?

São questões como essas acima que nos fazem pensar se realmente estamos inseridos num ambiente diverso e incluso.

Afinal de contas, entendendo que diversidade não é sinônimo de inclusão, percebe-se que você pode até conviver em um ambiente diverso, com diferentes grupos de pessoas, com diferentes experiências pessoais e profissionais, com diferentes jornadas trilhadas, mas se esse mesmo ambiente em que essas pessoas se relacionam não oferece o mínimo de interação respeitosa e abertura para trocas, então é inviável reconhecer a inclusividade desses grupos.

A integração da diversidade com a inclusão

Apesar de, nos últimos anos, ter se institucionalizado prerrogativas contrárias à discriminação de qualquer natureza, ainda se vê situações discriminatórias em locais de trabalho, contribuindo para as injustiças no emprego.

Ao estabelecermos uma trajetória a respeito do processo de diversificação e inclusão de populações no mercado de trabalho, temos que o movimento pioneiro foi a entrada de mulheres e o consequente avanço mais equitativo entre os gêneros masculino e feminino. Posteriormente, grupos das pessoas com deficiência e, não muito distante, a inclusão da comunidade LGBTQIA+.

Outra discussão é a reflexão sobre raça. Enquanto nos últimos censos do IBGE realizados apontam que a maior parte da sociedade brasileira é afrodescendente, a mesma proporção não é observada nas empresas. Isso sem falar em questões socioeconômico.

No entanto, todos os grupos supracitados ainda estão longe de alcançar alguma representatividade significativa dentro das instituições. Isso sem citar questões religiosas, que geram também tamanho burburinho e é também um dos fatores discriminatórios nas relações interpessoais dentro do trabalho.

A mescla de diferentes gerações no mesmo ambiente organizacional também cria condições e desafios para a diversidade e inclusão de novas perspectivas para a tomada de decisão.

Imagina a convivência entre profissionais diferentes tais como baby-boomers, geração X, Y e mesmo Z?

Talvez, em um primeiro momento, pensa-se que aí estaria a mistura que explodiria uma 3ª Guerra Mundial, mas, por outro lado, trabalhar a cultura da troca de conhecimentos e experiências, na verdade, faz com que o contato entre diferentes tipos de interesse e proficiência tecnológica podem ser produtivos para a geração de inovação.

Agregar para conquistar

Por isso integrar para mudar e agregar. Ter diversidade e saber trabalhar as diferentes vivências é, hoje, um fator tão importante e tão relevante dentro das companhias.

Um estudo publicado em 2020, chamado Diversity Matters (tradução livre: diversidade importa), compilou informações sobre como a diversidade étnico-racial, de gênero e orientação sexual no Brasil pode afetar os resultados corporativos. Inclusive, destacando que empresas onde mulheres ocupam posições executivas, alcançando 26 pontos percentuais maiores em resultados financeiros aos concorrentes.

O estudo também concluiu que as empresas que adotam a inclusão da diversidade tendem a superar outras empresas em práticas-chave de negócios, como inovação e colaboração; os ambientes de trabalho costumam ser mais felizes, o que propicia a retenção de talentos, traduzindo numa saúde organizacional mais sólida e com performance financeira superior.

D&I para o fortalecimento da Companhia

Não resta dúvida de que empresas que valorizam a diversidade e a inclusão dentre seus colaboradores são mais bem vistas pelo mercado. Inclusive, existem organizações liderando essas frentes no recrutamento com diversidade e inclusão, assim como consultorias levantando bandeiras específicas, como recrutamento de pessoas trans, contratação de profissionais maduros, entre outros.

A mudança de cultura, se trabalhada de forma correta e de maneira minuciosa, favorece a atração dos candidatos mais compatíveis com a cultura organizacional e contribuem para o sucesso do negócio, além de com o desenvolvimento de uma sociedade mais justa.

Além disso, hoje em dia, o cliente corporativo, assim como o consumidor final, tem a preocupação com questões diversas, seja na sustentabilidade, seja no impacto ambiental dos produtos e serviços consumidos e até na questão da responsabilidade social.

Adotar a inclusão da diversidade de maneira que isso se torne arraigado na cultura dos profissionais, é um papel que toda empresa que realmente se importa com seu crescimento na sociedade atual deve adotar. Afinal, a inclusão nada mais é do que uma questão de mudança da mentalidade com olhar humano, importando-se com o outro mesmo que ele seja diferente de você, aprendendo com um profissional com experiências completamente diferente da sua, e desfrutando da ampliação de horizontes que essas relações oferecem.

Paulo Barreto é Advogado e Consultor de Forense e investigações Empresariais.

Quando se trata publicamente da importância da diversidade nas empresas, geralmente se costuma apelar a motivos nobres, como reduzir preconceitos no trabalho e dá oportunidades a integrantes de grupos marginalizados na sociedade. O fator econômico, que ainda é o principal referencial para toda companhia no mercado tomar decisões, tende a ser posto em segundo plano nessa conversa.

Isso é um erro, e o melhor exemplo de que maior diversidade nas empresas implica também em maiores lucros num negócio é o futebol.

Diversidade nas empresas e o crescimento do futebol europeu

As conquistas em 2019 do Flamengo do português Jorge Jesus e, nessa temporada, do Palmeiras do seu conterrâneo Abel Ferreira fizeram o torcedor e a imprensa brasileira questionarem cada vez mais o nível da qualidade do futebol praticado pelos nossos compatriotas em comparação ao do “primeiro mundo da bola”.

Se a diferença técnica e tática já era evidente para quem acompanha regularmente campeonatos nacionais europeus, a implementação de algumas dessas ideias em times locais escancarou um abismo que só se presenciava em torneios mundiais.

Não seria certo apontar um único motivo ou fator que explique como se chegou a esse estado das coisas, mas sem dúvida a mudança ocorrida em 1996 é um ponto de virada significativo: O Caso Bosman, nome dado ao processo julgado pelo Tribunal de Justiça da União Europeia, que proibiu as federações do continente de limitarem a atuação de jogadores profissionais estrangeiros que tivessem cidadania europeia. 

No decorrer dos últimos 25 anos desde esse marco, ficou evidente para quem acompanha o futebol mundial que a hegemonia desportiva sul-americana entrou em declínio. Enquanto isso, os clubes europeus, especialmente das ligas inglesa, espanhola, italiana e alemã cresceram grandemente.

Os clubes europeus começaram a adotar modelos de gestão cada vez mais próximos a de corporações, com uma profissionalização dos seus dirigentes e, óbvio, muito mais dinheiro sendo investido e faturado com o tempo.

Hoje, os principais times da Europa são marcas tão globais e poderosas quanto a de boa parte das companhias líderes mundiais em seus setores. Há torcedores desses clubes em boa parte do mundo.

O papel da globalização na diversidade nas empresas

Para entender a relação entre aquela decisão da corte europeia e como o futebol europeu se tornou sinônimo de qualidade (e muito dinheiro envolvido) é preciso antes compreender o fenômeno da globalização.

Com o fim da Guerra Fria, a expansão dos mercados internacionais gerou, como consequência, a busca cada vez maior por mão de obra qualificada, independente da nacionalidade, credo, raça e gênero dos empregados. Isso as tornou mais competitivas em suas áreas. Para se internacionalizarem, as companhias notaram a necessidade de serem compostas por pessoas de diferentes locais do planeta.

Marcas bem consolidadas em seus países tiveram também que se ajustar as culturas e preferências de novos mercados para se estabelecerem. E isso tudo sem perder aquilo que as identificava como tal, se mostrando assim aos novos consumidores como opções superiores a concorrência já estabelecida.

A abertura de vários mercados para estrangeiros apresentou aos cidadãos locais uma renovada oferta de produtos e serviços, que se quer se comparavam em qualidade ao que estavam até então acostumados.

Hoje, as principais ligas europeias possuem verdadeiras seleções multinacionais e faturam muito mais dinheiro do que times brasileiros – mesmo possuindo torcidas menores do que os daqui. E isso se deve a convicção de que, para oferecer o melhor espetáculo aos seus torcedores e ganhar títulos, era preciso ter jogadores qualificados, independente de que língua, cor ou religião estes tivessem.

É hoje bastante normal notar que estes grandes clubes contam em seus elencos com mais jogadores estrangeiros do que nacionais, vestindo suas camisas nos torneios que disputam.

Paralelamente a isso, o aumento dos fluxos migratórios com as diminuições das barreiras nacionais permitiu que países europeus começassem a gerar, com muito mais frequência do que antes, “craques locais”, cujos pais são estrangeiros.

As últimas duas seleções campeãs do mundo, por exemplo, França (2018) e Alemanha (2014), contavam entre seus elencos vitoriosos com jogadores cujos pais não nasceram nos países que hoje defendem futebolisticamente.

Se a liberdade econômica para contratar e imigrações em massa podem ajudar a explicar parte do sucesso mundial recente dos clubes europeus no futebol, fica claro que no Brasil soubemos utilizar neste esporte, com relativo louvor durante bastante tempo, ao menos o segundo elemento.

Por outro lado, até hoje temos barreiras e limitações para que jogadores estrangeiros possam atuar em nosso futebol. Da mesma forma, criou-se uma arrogância de que por praticarmos o “futebol mais vitorioso do mundo”, não haveria nada a ser aprendido com técnicos estrangeiros.

Com isso, terminamos nos fechando ao restante do mundo, seguindo um caminho contrário ao da Europa nessas últimas décadas.

Mas o que toda essa história sobre o futebol tem a ver com empresas brasileiras e o papel da diversidade no crescimento? 

A importância da diversidade nas empresas

Quando se analisa o mercado brasileiro, como um levantamento recente do IBGE e do Sebrae assinalou, uma das suas principais características é que a maioria disparada das empresas são familiares. Segundo esse estudo, são essas empresas. que representam 90% do total, que empregam 75% da força de trabalho do Brasil. Por sua vez, 52% de todos os empregos com carteira assinada no mercado são oriundos de micro e pequenas empresas. Ou seja, no Brasil, o tipo de negócio mais comum é o de pequeno porte e constituído por famílias.

O primeiro problema de companhias familiares, que também sejam pequenas/médias em seu tamanho, é que estas reforçam uma tendência humana ao fenômeno do tribalismo.

Na prática, isso significa que este tipo de empresário prefere trabalhar com pessoas com as quais possuam algum vínculo prévio, seja alguém do seu círculo familiar, social, religioso, de amizade etc.

É natural, para eles, terem desconfiança de “pessoas diferentes”, porque é isso que o cérebro humano foi talhado ao longo dos milênios para fazer: confiar em quem se pareça contigo e desconfiar de quem não é igual.

Esse cenário contribui com a manutenção dos mais diversos tipos de preconceitos sociais, religiosos, raciais e de gênero, o que termina se refletindo no ambiente profissional das companhias e na sociedade de forma geral.

Se engana, contudo, quem imagina que as grandes empresas brasileiras escapem desse problema. De fato, é o oposto: elas exacerbam o tribalismo, visto que, por exigirem em regra maiores qualificações para contratarem, isso se reflete no perfil do profissional brasileiro que compõe o grosso desse tipo de mão de obra: homens, brancos e héteros.

São eles que possuem mais tempo de estudo, vivem nos círculos sociais onde há maior poder aquisitivo e, consequentemente, ficam com as melhores oportunidades de emprego. É por isso que, mesmo se estiverem diante de currículos similares, a tendência é que as companhias, ainda que de maneira inconsciente, terminem por escolher o candidato que mais se pareça com o perfil do seu funcionário médio. 

Ou seja, tanto nas pequenas companhias – que são a larga maioria no Brasil – como nas grandes – que pagam os maiores salários e oferecem mais benefícios aos funcionários – o elemento da diversidade simplesmente não tem a chance de mostrar suas vantagens como o faz no futebol.

Apesar da existência de uma crença cínica de que empresas que assumem “causas” estejam apenas fazendo uma jogada de marketing, há benefícios bem documentados sobre o incrível papel que a diversidade ocupa no crescimento econômico de companhias.

Vários estudos internacionais apontam que equipes profissionais com maior diversidade tendem a render financeiramente mais do que as que são mais homogêneas [1]. Além disso, também costumam inovar com maior frequência e atraírem e reterem mais talentos com o tempo [2]. A diversidade, afinal, gera um maior lucro para as empresas que a adotam.

Quem observa a composição padrão de times de futebol sabe que é normal que seus elencos sejam compostos de jogadores bem jovens e outros muito experientes, assim como pessoas que tiveram origens sociais distintas e, claro, características (e habilidades) físicas diferentes.

Se isoladamente essas pessoas são apenas um amontoado diverso, quando unidas em prol de objetivos específicos, com um plano claro a todos, o rendimento tende a aumentar. Mesmo que cada um tenha talentos e mais recursos específicos do que outros, todos colaboram a sua maneira e com importância fragmentada para a vitória numa partida. A mesma lógica se aplica a qualquer grupo de empregados num negócio.

Uma gestão focada em aumentar os ganhos econômicos de uma companhia pode, seguramente, apostar no aumento da diversidade do seu corpo de funcionários e, mesmo assim, provocará um enorme bem a toda a sociedade.

Ao diversificar seus times, a tendência é que uma cultura de tolerância entre classes, grupos e pessoas diferentes se estabeleça com o tempo. As vantagens de poder trabalhar com colegas que possuam pontos de vista e experiências de vida diferentes permitem que os funcionários tenham contato com novas perspectivas e ideias para lidar com problemas diários no ambiente corporativo.

Ao minar a tendência ao tribalismo no local de trabalho, preconceitos de todos os tipos são enfraquecidos em outras áreas das vidas dos empregados e diretores, se irradiando positivamente pela comunidade onde o negócio está instalado.

Da mesma forma como o futebol europeu soube extrair, nos últimos 30 anos, o melhor que as diferenças ofereceram para seus clubes e suas seleções, as companhias também podem e deveriam apostar na força da diversidade, para se reinventarem continuamente e crescerem de maneira significativa. 

O risco que as empresas brasileiras continuam a assumir ao negligenciar o papel transformador (e lucrativo) de terem equipes formadas por talentos diversos é o mesmo que nosso futebol hoje enfrenta: cada vez mais apegados a uma glória do passado, mantendo um constante diálogo entre iguais em torno das mesmas ideias de sempre. Terminam por não se dar conta que já faz quase 20 anos desde que o Brasil venceu sua última Copa do Mundo.

Assim como o futebol vem demonstrando, empresas também precisam constantemente de “sangue novo” para seguirem vencendo.

BIBLIOGRAFIA

[1] Alguns dos estudos que embasam essa afirmação:

The Other Diversity Dividend. Havard Businesse Review. Agosto, 2018. Link: https://hbr.org/2018/07/the-other-diversity-dividend

The numbers don’t lie: Diverse workforces make businesses more money. Market Watch. Agosto, 2020. Link: https://www.marketwatch.com/story/the-numbers-dont-lie-diverse-workforces-make-companies-more-money-2020-07-30

More Evidence That Company Diversity Leads To Better Profits. Forbes. Janeiro, 2018. Link: https://www.forbes.com/sites/karstenstrauss/2018/01/25/more-evidence-that-company-diversity-leads-to-better-profits/?sh=68fce2df1bc7

[2] Alguns estudos que apontam a correlação entre diversidade e inovação:

How Diversity Can Drive Innovation. Harvard Business Review. Dezembro, 2013. Link: https://hbr.org/2013/12/how-diversity-can-drive-innovation

Why Diverse and Inclusive Teams Are the Engines of Innovation. Great Place To Work. Junho, 2020. Link: https://www.greatplacetowork.com/resources/blog/why-diverse-and-inclusive-teams-are-the-new-engines-of-innovation

Gostou do nosso conteúdo sobre como a diversidade nas empresas é lucrativa? Você pode se interessar por esse aqui também: Machine Learning: o algoritmo da minha empresa reforça a discriminação?

* Adriel Santana é advogado e Coordenador de Forense e Investigações Empresariais na ICTS Protiviti 

As empresas e cooperativas do agronegócio que pretendem ter as suas boas práticas de integridade, ética, sustentabilidade ambiental e responsabilidade social reconhecidas podem contar com o “Selo Agro+ Integridade” do Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento (MAPA).

O “Selo Agro+ Integridade” foi criado pela Portaria MAPA nº 2462 em 12/12/2017. Seu maior objetivo é o de reconhecer e premiar as práticas de integridade por empresas do agronegócio. Apenas em 2019, com a publicação da Portaria MAPA nº 212, as cooperativas foram consideradas elegíveis para a aquisição do Selo e foram atribuídos requisitos para a renovação das empresas premiadas em 2018. Lembramos que a validade do Selo é anual.

Destacamos que o regulamento diz que: “Não estão enquadrados para fins de premiação os interessados do ramo de logística, armazenagem e laboratórios, ainda que envolvidos na atividade de apoio à atividade agropecuária”.

Segundo o MAPA, os principais objetivos do “Selo Agro+ Integridade” são:

Para se candidatar à conquista do “Selo Agro+ Integridade”, a sua empresa será avaliada sob a ótica de alguns requisitos de habilitação, organizados em 5 blocos:

I – Sob o enfoque anticorrupção
II – Sob o enfoque Trabalhista
III – Sob o enfoque da Sustentabilidade
IV – Sob o enfoque das exigências setoriais
V – Requisitos de Avaliação – Relatório técnico denominado Programa de Gestão Sustentável (foco meio ambiente)

Dentre algumas evidências, destacamos aquelas que serão avaliadas no item requisitos de habilitação sob enfoque anticorrupção:

Sabemos que cada vez mais as empresas são cobradas pelos seus stakeholders por ações direcionadas a sustentabilidade, combate a corrupção e responsabilidade social.

Faça parte do seleto rol de empresas que possuem esse reconhecimento e fortaleça a sua governança corporativa.

Fonte: http://www.agricultura.gov.br/acesso-a-informacao/acoes-e-programas/integridade

O movimento #BlackLivesMatter trouxe mais uma vez à superfície a questão do racismo institucional, que é a prática do racismo pelas instituições públicas ou privadas que de forma indireta promovem a exclusão ou o preconceito. E, infelizmente, isso pode estar sendo reforçado pelo machine learning.

Não devemos confundir racismo com preconceito, já que o racismo é uma das muitas faces do preconceito. Assim, é importante lembrarmos que o preconceito abarca uma miríade de discriminações que vão além da raça e envolvem gênero, local de origem, orientação sexual, classe social etc.

Discriminação institucional e machine learning

Poderíamos pensar em uma discriminação institucional? Aquela que faz com que em nossas empresas, segundo dados do IBGE, mulheres recebam cerca de 20% menos que os homens em condições similares ou aceitemos ou não clientes por critérios de região ou profissão?

Hoje, uma das áreas mais populares da Inteligência Artificial no mercado, é o machine learning ou aprendizado de máquina. Ela e se caracteriza por um programa de computador que aprende com a experiência, assimilando padrões entre dados.

Como surge discriminação algorítmica via Machine Learning?

E, de onde vem essa experiência que o machine learning vivencia? Na maioria das vezes dos dados históricos de nossas organizações. E se nossos dados forem racistas, misóginos ou discriminatórios em relação à renda ou residência? Bom, nesse momento entramos na seara dos algoritmos com viés, ou seja, que possuem uma distorção sistemática.

Nesse momento você pode se perguntar o porquê de seus dados poderem ser racistas, misógino ou discriminatórios e aqui temos alguns exemplos para ilustrar:

O Compas foi um software amplamente utilizado em tribunais americanos para aplicação de sentenças. Um estudo independente realizado pela ONG Propublica revelou que negros tinham o dobro de chances de serem classificados como possíveis reincidentes de crimes violentos que os brancos.

Da mesma forma, em 2014 a Amazon utilizou um algoritmo de seleção de currículos que priorizava candidatos do sexo masculino em detrimento do feminino ou ainda birôs de crédito que tem utilizado dados de CEP ou profissão como fonte de dados para concessão de crédito.

>>> Leia também: O impacto do comportamento nas redes sociais nahttps://www.protiviti.com.br/compliance/o-impacto-do-comportamento-nas-redes-sociais-na-empresa/ empresa

Normalmente, esses problemas decorrem da construção de modelos sem conhecimento e sem a correção de vieses ocultos, o que pode levar a resultados distorcidos, tendenciosos ou mesmo errados. Eles acabam por reforçar estigmas sociais, econômicos e raciais e institucionalizando-os com o requinte de parecerem resultados científicos, já que são baseados em modelos matemáticos.

Cabe ressaltar que o viés em machine learning não advém apenas de dados históricos discriminatórios e vamos falar sobre os mais comuns.

Viés de amostragem

Ocorre quando a amostra analisada pelo algoritmo é incompleta ou não representa o ambiente no qual ele será executado. Por exemplo, um artigo do MIT demonstrou falhas em mecanismos de reconhecimento facial, onde a proporção entre imagens de homens chega a ser 75% e de brancos, 80%, implicando diversos erros para o reconhecimento de mulheres e outras etnias.  

Viés de preconceito

Ocorre quando modelos são treinados por dados influenciados por estereótipos ou fatores culturais. Por exemplo, modelos de reconhecimento de imagem treinados com homens em escritórios e mulheres cozinhando, modelos de concessão de crédito que penalizam profissões mais operacionais ou periferias.

Nas periferias há uma concentração de negros, tecnologias que restrinjam a comercialização ou extensão de serviços baseados em CEP podem perpetuar a exclusão social dessas pessoas.

Outro exemplo são as ferramentas de seleção de currículos treinadas com maior proporção de homens que de mulheres, levando o algoritmo a reforçar a priorização de características masculinas.

Viés do observador

Ocorre devido à tendência do Profissional de Dados observar o que ele espera encontrar. Ele traz para a análise de dados eventuais preconceitos que carrega consigo.

Por exemplo, um Profissional de Dados enviesado, pode não ver problemas que os dados que ele está analisando sempre associem homens com escritórios e mulheres com cozinhas, já que ele compartilha dessa visão de mundo e sociedade. Logo esse é o resultado que ele espera encontrar nos dados.

Detectar e corrigir vieses nos dados não é fácil, embora seja crítico. Não há uma bala de prata para todos os casos. Porém, um começo promissor reside em conhecer os dados, a sua qualidade e proporcionalidade amostral, pensamento crítico sobre fatores históricos e sociais que podem influenciar os dados. O uso de diversidade nos times de desenvolvimento traz visões e experiências diferentes aos projetos, e são um bom começo para o bom uso dos algoritmos de machine learning.

Gostou do conteúdo sobre machine learning e algorítimo discriminatório? Você tem mais alguma informação para compartilhar conosco e enriquecer a discussão? Então comente o post.


*Marcelo Costa é Analista de Dados na Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados.

*Rodrigo Kramper é Líder da prática de Advanced Data and Analytics Solutions na Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados.

Ética, um tema que parece estar tão na moda, tem sido um assunto constante para as empresas. Mas será que nos questionamos o suficiente a respeito do que isso representa e sobre o quanto ela direciona nossos comportamentos? O termo ganhou força em praticamente todos os âmbitos, inclusive no corporativo. É cada vez mais comum falar sobre ações éticas ou antiéticas, e julgá-las como corretas ou não, muitas vezes a partir de um referencial pessoal e não coletivo. Diante disso, como podemos definir o que é falta de ética no trabalho?

Para compreender o que é ético em cada meio, decide-se primeiramente quais valores são importantes para o convívio social e, a partir daí, criam-se as regras que definirão o que será julgado como certo ou errado para sustentar estes valores.

A ética, portanto, representa a primazia da boa convivência sobre os desejos individuais. E é ela que distinguirá o que é justo, correto e adequado para aquele meio, independentemente de referências individuais. Assim, uma conduta ética apropriada será aquela tomada pelos princípios da justiça e do bem-estar coletivo. Ela poderá variar de um meio para o outro, pois partirá sempre do que é primordial para cada convivência, seja ela em uma determinada cultura, organização ou convívio pessoal.

Ética vs Moral

falta de ética no trabalho - etica vs moral

Junto à ética, falamos também de moral. Talvez para julgarmos uma ação como correta ou não, realmente não haja grande diferença entre os termos, porém, isso muda quando falamos sobre a motivação de um indivíduo para adotar a ação correta. Portanto, diante de uma atitude, podemos nos questionar não apenas sobre a licitude desta, mas também sobre o que a impulsionou. A importância de compreender o que desencadeou no indivíduo determinado comportamento é justamente o que pode nos auxiliar a reforçá-lo, ou não.

Agora que entendemos que o nosso olhar pode ser diferente sobre ética e moral, podemos fazer a diferenciação destas. Para simplificar, podemos pensar no exemplo de uma pessoa que se vê sozinha diante da oportunidade de tomar para si um celular que foi esquecido em uma mesa do trabalho.

Pela perspectiva ética, esta pessoa fará questionamentos direcionados principalmente para o meio. Já pela perspectiva moral, destacam-se os valores individuais.

Perspectiva Ética

Ou seja, no primeiro momento este indivíduo se perguntará sobre as regras que existem a respeito disso, sobre como as demais pessoas naquele ambiente se comportariam diante desta mesma oportunidade ou até mesmo sobre as chances de ser descoberto.

Sua conclusão dependerá de diversas respostas que ele encontrará no ambiente: o que é correto nesta sociedade em que estou inserido e como o meu comportamento poderia ser julgado? Agir baseado no que aquele meio distingue como certo ou como errado é o que definirá o comportamento como ético, mas não necessariamente como moral.

Perspectiva Moral

Aqui, a moral do indivíduo se perguntaria, antes de qualquer outra análise externa, o que ele pensa que é adequado para a situação. Sua conclusão será baseada no bem-estar coletivo, na preservação dos interesses em comum, na justiça e no respeito ao todo. Não por ser a regra daquele contexto, mas por fazer parte de sua própria concepção do que é correto. E isso pode acarretar falta de ética no trabalho.

Esses exemplos nos indicam que a falta de ética no trabalho pode ser motivada pela ausência de uma moral rígida, muitas vezes associada a poucos controles ou diretivas do meio. É importante entendermos esses elementos justamente porque ter clareza do que pode desencadear irregularidades é o que ajudará a combatê-las.

Ou seja, assim como os indivíduos como integrantes da sociedade possuem seus direitos e deveres uns com os outros, para que haja um convívio positivo e justo, os colaboradores também possuem normas regentes para a convivência ética dentro das Organizações.

>>> Leia também: Conheça a próxima geração da auditoria interna.

Impactos da falta de ética no trabalho

impactos da falta de ética no trabalho

A partir disso vemos a extrema relevância da ética nas empresas e os impactos da falta de ética no trabalho. O viés moral é incompleto e insuficiente para as empresas. Como definir, controlar e se certificar a respeito da moral individual? Impossível, já que cada pessoa é única e seus valores são determinados por inúmeros fatores.

Embora não seja possível ter um certificado que ateste por completo a moralidade de cada pessoa, o contratante pode investir em formas de conhecer melhor a percepção ética de seus colaboradores. Compreender, ao menos, parte da concepção moral de um colaborador pode oferecer ao empregador um conforto maior para confiar no julgamento individual deste profissional.

A importância do Código de Ética no trabalho

Ainda assim, o ideal é partir de uma linguagem clara a respeito do que se espera de todos e, assim, estimular a ética na Companhia. Um Código de Ética corporativo claro e instrutivo é fundamental para que haja o direcionamento dos colaboradores. Entretanto, regras e políticas vistas de forma isolada podem não ser o suficiente, e, é ainda mais significativo que os profissionais vejam o Código sendo aplicado de forma prática na empresa. E por todos.

Ações antiéticas no ambiente corporativo revelam uma tendência de priorização dos interesses pessoais em detrimento do coletivo. Tanto uma atitude antiética quanto a conivência com esta implicará em impactos significativos para a empresa, e, respectivamente, para seus colaboradores.

Uma adulteração no balanço financeiro da Companhia, por exemplo, pode desencadear a falsificação de outros documentos associados, o que não se justificará e se tornará insustentável, prejudicando os resultados da empresa e podendo refletir em cortes de funcionários. Assim como, aceitar um favorecimento indevido para privilegiar a contratação de um fornecedor que não seja qualificado para a prestação do serviço impactará na qualidade do produto. E isso pode afetar os clientes, que poderão buscar a concorrência, novamente prejudicando os resultados. E esses são apenas alguns exemplos dos impactos da falta de ética no trabalho.

A instituição é como um organismo. Trata-se de um fluxo contínuo em que cada ação está interligada às ações subsequentes. Por isso, qualquer desvio neste circuito pode suscitar consequências, muitas vezes irreversíveis. O valor de uma empresa pode ser avaliado não apenas por sua rentabilidade financeira, mas também por sua reputação ética no mercado, o que também refletirá em seus resultados. A falta de ética no trabalho gera impactos diretos em todos os âmbitos corporativos.

Como preparar os colaboradores para terem atitudes éticas

Governança e ética no trabalho

Por tudo isso, é fundamental abordar e treinar os colaboradores sobre ética e os impactos da falta de ética no trabalho. No ambiente corporativo, a ética representará o princípio moral que orienta os comportamentos dos colaboradores. O ideal é que todos estejam alinhados com os mesmos objetivos da instituição, pois desta forma cada colaborador será um agente propagador da ética corporativa.

Para isso, a empresa deve investir, primeiramente, em uma comunicação que seja clara e precisa a fim de evitar dúvidas individuais acerca dos objetivos da Companhia. Questionamentos paralelos ou descrença dos colaboradores sobre a cultura da empresa impactam diretamente no nível de comprometimento com os objetivos do meio. Por isso, o primeiro passo é trazer todos para o mesmo lado – coletivo e individual, crescendo juntos.

Proximidade e consciência: estímulos à ética no trabalho

Além da comunicação e divulgação das políticas, acompanhar e estar próximo aos profissionais é essencial para manter este compromisso em dia. Esta proximidade pode ocorrer por meio de comunicados frequentes sobre questões éticas relevantes para a empresa, assim como a disponibilização de canais efetivos para comunicação, esclarecimentos e reportes. Garantir que os colaboradores mantenham seus compromissos com a ética institucional refletirá na imagem da empresa no mercado. E evitara problemas relacionados à falta de ética no trabalho.

Com isso notamos a relevância de discutir sobre ética, ter clareza sobre os princípios que norteiam o meio em que estamos inseridos, termos objetivos e normas claras para que haja um convívio positivo e justo. E também total consciência de que a falta de ética no trabalho prejudica a todos. Cada vez mais entendemos o quanto a ética é fundamental nas interações, sejam pessoais ou profissionais. Esse preceito moral conduz as relações de forma a garantir princípios de respeito, justiça e bem-estar coletivo, norteando a convivência para que todos saiam ganhando, mas de forma correta e alinhada às regras do jogo.

Leia também: O que há de comum entre investigações criminais e empresariais?

*Claudia Avilar é consultora de Compliance na Protiviti Brasil.

A criatividade e a liberdade tão presentes no mercado publicitário clamam por uma reflexão ética. Diferentemente do que ocorria no passado, em que posicionamentos e comportamentos eticamente questionáveis poderiam passar despercebidos sob a luz da excentricidade e da genialidade, hoje o limite entre o que se deve ou não fazer em nome do pensamento “fora da caixa” precisa de demarcações.

A questão é, portanto, como restringir ações em um ambiente tão acostumado a agir livremente? É certo que impor regras e diferenciar categoricamente comportamentos como aceitáveis ou inaceitáveis resultará mais em resistência do que em adesão, uma vez que o ser humano busca instintivamente a sua liberdade. Assim, uma saída possível é o que chamamos de cadre, ou moldura. É a delimitação de zonas intransponíveis permitindo liberdade para toda e qualquer ação que está contida no interior dos limites estabelecidos, e a não tolerância aos comportamentos deixados de fora destas quatro linhas. Não se trata do estabelecimento de um código de conduta padrão, que define o certo e o errado em diversas situações pré-definidas, e, sim, de uma zona de liberdade onde dentro da regra tudo pode.

Desta forma, as agências devem definir, a partir de um comitê, quais temas, polêmicas, atos e valores podem permear o dia a dia da criação ética e das relações profissionais, dando total liberdade para as equipes, clientes e fornecedores a partir desta moldura. Esse livre-arbítrio permitirá que a criatividade continue voando alto, mas tendo claro o que se espera e o que não deve ser feito, evitando a percepção de imposição de diretrizes rígidas de comportamento.

Por outro lado, o que está de fora do cadre passará a ser visto pelo coletivo como algo indevido, não adequado e não será mais aceito como parte da manifestação inventiva. Uma vez que a área de permissividade é extensa, a própria equipe da agencia passará a controlar o que foge do acordado, garantindo o bem-estar e comportamento ético coletivo.

Gritos, ofensas, assédio sexual e preconceitos nada tem a ver com arte, e devem ser mantidos bastante longe desse belo mercado, cuja as relações e a troca, entre profissionais ou com o mercado, são a base do sucesso. O aumento do número de denúncias e punições aplicadas recentemente em agências mostra como a intolerância à falta de ética vem ganhando força entre os publicitários.

Aos profissionais que acreditam que a onda do politicamente correto chegou para estragar a boa e velha zona criativa, deve ficar o claro recado: o respeito não é limitador e, sim, o potencializador da mente construtiva. Pressões de tempo, verba, mercado e cliente são comuns e são com essas dificuldades que os publicitários devem trabalhar. Autoritarismo, estrelismo ou preconceito devem ficar distantes e ser abolidos do mercado, uma vez que não valorizam o principal nicho que toda a empresa deve fidelizar, seus profissionais.