Há profissões com amplo histórico e que são de conhecimento da grande maioria da população. É incomum, por exemplo, ter a necessidade de explicar o que faz um motorista, um policial ou um professor. As pessoas sabem o que estes profissionais fazem e quando procurá-los. E na hora que é preciso buscar um especialista para combater a corrupção, para proteger as organizações de fraudes e ilícitos, para lutar contra o assédio e a discriminação e para promover uma cultura de integridade? Nestes casos, é necessário buscar um especialista de Compliance.
O nome vem do verbo em inglês “to comply”, que significa estar de acordo com as leis, regulamentações e políticas da organização. Mas o papel do Compliance deve ir e vai além.
Esse especialista tem um papel muito importante e, curiosamente, recebe pouca atenção por parte de decisores, influenciadores, políticos e da população em geral. Mas, quando há falta de atuação desse profissional, os impactos são visíveis. O paciente que morre porque não tem médico ou remédio, a criança que passa fome porque não tem merenda ou o cidadão que é vítima de um assalto porque falta iluminação e de policiamento são todos vítimas da corrupção. Da mesma forma, é vítima o profissional que perde o emprego porque a empresa precisou pagar multas por ter feito algo errado ou por ter sofrido uma fraude.
Analisando de maneira mais ampla, não há como falar em gerar empregos, oferecer saúde, educação, moradia, segurança e outras necessidades básicas sem o Compliance. Não há empresa que perenize os seus negócios e os seus lucros sem atuar com ética e conformidade. Não se combate a corrupção e as falcatruas sem o Compliance. É importante desconfiar dos que querem passar a imagem de honestos e corretos, mas não se preocupam com este quesito e não defendem a fiscalização, o controle e a transparência, ou seja, não agem contra o conflito de interesses e os favorecimentos indevidos.
Seja no âmbito público, privado ou terceiro setor, o especialista em Compliance prova o seu valor ao proteger a reputação das organizações e ao evitar, ou minimizar, impactos de sanções e danos por meio da estruturação e gestão de um Programa de Compliance (ou de Integridade). Mas, para funcionar e ser efetivo, é fundamental ter o apoio autêntico da alta liderança, os recursos necessários e a participação de todo público envolvido e impactado.
A atuação do profissional de Compliance deve ser vista em vários âmbitos de nossa sociedade, como nas empresas que atuamos, nas instituições de ensino, nas organizações nas quais consumimos os bens e serviços, em nosso time de futebol de coração, no partido político que votamos e nos locais que frequentamos. Você sabe se nessas instituições, a ética e o Compliance se fazem presentes? É importante observar para que saibamos quais caminhos percorremos com as nossas escolhas: de conivência com ações incorretas ou de apoio às iniciativas de Compliance para que elas cresçam e se fortaleçam, ajudando a criar um futuro mais justo e íntegro que tanto almejamos.
* Jefferson Kiyohara é diretor de Compliance & Sustentabilidade na Protiviti Brasil
Há 30 anos, afirmar que programas de compliance em empresas influenciariam a tomada de decisão global poderia soar, no mínimo, como inusitado. Contudo, como bem mostra a tese que pretendemos discutir, tais instrumentos ganharam contornos cada vez mais importantes para o futuro da humanidade. Acreditamos que ao realizar uma (1) contextualização histórica das relações internacionais (desde o advento do compliance até a consolidação de um “capitalismo stakeholder”) podemos verificar (2) a relevância dos atores privados transnacionais e de sistemas de suporte aos programas de compliance nos rumos das políticas públicas.
O Compliance como resposta a necessidade de segurança
Em primeiro lugar, devemos falar do momento em que as relações internacionais estão e como elas chegaram até aqui. Com o avançar da globalização, grandes corporações ganharam cada vez mais relevância internacional, chegando a competirem com Estados em termos de faturamento.
Assim, após anos de interação entre o protagonismo econômico das grandes corporações e da soberania estatal, o compliance surgiu como resposta a necessidade de segurança nas relações entre ambos os agentes.
Em termos de política criminal, o compliance flerta com a ideia de “autorregulação regulada”, no qual o agente privado é chamado a atuar conjuntamente com o Poder Público. No âmbito empresarial, a “postura de compliance” se apresenta tanto como um mecanismo de prevenção, elaborando uma cultura empresarial que se preocupa com premissas éticas e jurídicas, quanto de reação, podendo prevenir infrações, desvios, violações e fraudes. Dessa forma, o agente privado compartilha parte da função regulatório do Estado, assim como sua responsabilidade em prevenir a criminalidade.
A origem do Compliance
A origem do compliance pode ser remontada aos Estados Unidos da América, decorrente de uma série de eventos que datam o último terço do século XX. Apesar de ainda em 1960, a Securities and Exchange Comission (SEC), entidade responsável por regular o mercado de capitais estadunidense, ter iniciado um movimento de contratação dos “compliance officers”, funcionários que tinham como ofício controlar e monitorar atividades suspeitas por parte de empresas multinacionais, é no ano de 1977 que temos um primeiro movimento efetivo para uma cultura de compliance.
Nesse ano, realizou-se a edição do Foreign Corrupt Practices Acts (FCPA), um marco legislativo anticorrupção internacional que visava regular e fiscalizar empresas com operação nos Estados Unidos. A partir desse momento, muitos empresários estadunidenses perceberam as vantagens competitivas de médio-longo prazo oriundas da conformidade com a legislação. Estar em concordância com a lei fornecia vantagens em relação aos seus concorrentes, inclusive de outros países, assim como promovia um ambiente seguro para negócios.
Instaurado o FCPA, nos anos 90, os Estados Unidos, seguindo um movimento interno por parte de diversos agentes públicos e privados, passaram a pressionar a comunidade internacional, sobretudo os países presentes na Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), para que coibissem efetivamente a prática de corrupção internacional. Em 1997, a OCDE definiu um roteiro para seus membros, dentre os quais o Brasil, que se comprometeram a adotar medidas de combate a corrupção nos próximos anos.
A partir da maior adesão da comunidade corporativa às práticas do que viria a ser a cultura do compliance, o governo estadunidense fortaleceria a aplicação das diretrizes previstas pelo FCPA. No Brasil, no calor dos protestos de 2013 e do julgamento da Ação Penal 470 do Supremo Tribunal Federal (Mensalão), o país passou a estar em consonância com a pressão internacional pela adesão do combate a corrupção, traduzido na aprovação da Lei 12.846/2013, Lei Anticorrupção.
Nesse contexto, os agentes públicos e privados se relacionam, resultando num protagonismo legislativo privado que obtém cada vez mais força graças a modificações práticas da soberania estatal, marcada por uma relativização da antiga ideia de um Estado Soberano e pela internacionalização do capitalismo e do direito.
Com o avançar da globalização, agentes privados atuam com cada vez mais relevância na discussão de políticas públicas transnacionais, em temas como meio ambiente e proteção de dados; o caso mais famoso talvez sejam as normativas internacionais propostas pela International Organization for Standardisation (ISO). Do ponto de vista nacional, as empresas de suporte e de investigação surgem como auxiliadoras na consolidação e fortalecimento da cultura de compliance nos territórios.
Em consonância, aumenta-se o número de empresas inseridas no capitalismo de stakeholder; um modelo de negócios que foca em todos os parceiros e colaboradores, apostando que o lucro no longo prazo não perpassa apenas pela geração de lucros para os acionistas, mas também em agradar outros interessados – desde funcionários até a comunidade local da empresa.
Nesse cenário de maior protagonismo legislativo e econômico de empresas multinacionais, transformação da soberania estatal e um novo modelo de capitalismo, o compliance ganha cada vez mais relevância.
Possuir diretrizes que respeitem os direitos humanos, se importem com colaboradores e se comprometam à preservação ambiental são garantias de realização de negócios. De um lado, temos companhias com bilhões de usuários que os submetem aos seus termos de uso e, consequentemente, aos seus códigos privados, de outro, temos pequenos e médios negócios que devem adequar seus cases para conseguirem atuar nacional e internacionalmente. Nesse caso, surge uma forte demanda por empresas que viabilizam e facilitam o estabelecimento de sistemas de compliance.
Se o passado, com os Estados-membros e a política internacional, nos mostrou a importância de seguir as tendências globais quando se está inserido no plano transnacional, resta claro que as empresas que não internalizarem as novas diretrizes estarão cada vez mais distantes da tendência global de negócios, enquanto esse mesmo plano avança para internacionalizar negócios de diversos tamanhos.
Efetividade do Compliance
Para efetividade do compliance em toda a abrangência do termo, tornou-se fundamental uma estrutura sólida capaz de implementar as regras, acompanhar a sua execução e aplicar o balanço de consequências adequado ao contexto das empresas. Em suma, tornou-se necessário não apenas se basear em modelos pré-concebidos.
Para as médias e grandes empresas, a necessidade de tecnologia para implantação desta estrutura é vital, de modo a cobrir todas as etapas de um programa efetivo de compliance; perpassando por soluções que abarcam diligências, canais de denúncias, plataformas de treinamentos que cheguem para toda a empresa, entre outras soluções integradas.
O sistema de suporte a programas de compliance se tornam fundamentais para o auxílio de negócios que queiram estar atualizados em termos éticos. Dessa forma, tais empresas revelam um comprometimento e alinhamento no que tange ao combate e à prevenção da corrupção, à responsabilidade social e aos lucros sólidos no longo prazo.
As empresas especializadas em fornecer soluções para as demandas presentes apresentam-se como uma solução para lidar com riscos e desafios organizacionais das companhias que almejam acompanhar a dinâmica e o crescimento do mercado. O enfoque preventivo e preditivo é a forma pela qual o capitalismo stakeholder revela seu potencial de resultados sólidos.
Uma pesquisa, que compilou 2200 estudos individuais de cases de empresas que adotaram a postura Environmental Social Governance (ESG), apontou que 90% das análises demostraram que não há prejuízos na adesão das práticas de compliance; a maioria destes 90% reportam resultados positivos da adesão dos programas, e um impacto direto na performance financeira da empresa. Em suma, fica claro que aderir à tendência internacional do capitalismo stakeholder é mais lucrativo do que não o fazer. (FRIEDE, Gunnar; BUSCH, Timo; BASSEN, Alexander, 2015).
Portanto, a adesão da cultura dos programas de compliance não perpassa apenas por uma necessidade legislativa local para se relacionar com o Poder Público ou pela elaboração de um código de conduta, mas por estar em consonância com um movimento histórico internacional intenso que visa adaptar o capitalismo às demandas da contemporaneidade. Em suma, tornar-se necessário estar em sincronia com esse passo para o futuro e as empresas de suporte aos programas de compliance se apresentam como cruciais nesse processo.
* Marcela Penna, Analista Pleno de diligências na Áliant. Pedro Cesar Sousa Oliveira, Analista de diligências na Áliant.
Referências
FREITAS, Andréa B; OLIVEIRA, Felipe C. Compliance Anticorrupção: da gênese à tendente internacionalização do direito penal econômico. 2020. Disponível em: < https://www.pucrs.br/direito/wp-content/uploads/sites/11/2021/01/andrea_freitas.pdf >. Último acesso em: 30/11/2021. BASSEN, Alexander et al. ESG and financial performance: aggregated evidence from more than 2000 empirical studies. Journal of Sustainable Finance & Investment. 2015, p. 210-233. FORIGO, Camila Rodrigues. O criminal compliance e a autorregulação regulada: privatização à criminalidade econômica. In: GUARAGNI, Fábio; BACH, Marion (coord.). Direito penal econômico: a administrativização do direito penal, criminal compliance e outros temas contemporâneos. Londrina: Thoth, 2017, p. 18-44. ELIAS, Fernando Lopes. A internacionalização do direito a partir de diferentes fenômenos privados de construção normativa. Revista de Direito Internacional, vol. 11, nº 1, 2014, pp. 117-132.
O mercado de trabalho brasileiro já entendeu que uma equipe com características distintas, com vivências múltiplas e plural é capaz de promover inovação dos produtos e serviços oferecidas pela companhia, fator competitivo entre as empresas. A diversidade é vantajosa.
Isso sem falar que, para a imagem da empresa, tem-se um impacto positivo, que passa a ser vista como uma companhia comprometida com a responsabilidade social.
Diversidade e inclusão não são a mesma coisa?
Comumente, estes dois conceitos são confundidos como sendo um só. Mas a verdade é que eles são complementares.
Enquanto diversidade pode ser entendida como um conjunto de características que fazem cada indivíduo único, a inclusão está ligada a valorizar essas características individuais e únicas. Portanto, enquanto a diversidade tem a ver com a representatividade, a inclusão está ligada diretamente à instauração de uma cultura e comportamento em relação às mais diversas pessoas.
E é por isso que os conceitos são tão parecidos e, ao mesmo tempo, tão diferentes; e se complementam.
Na sua empresa, você consegue perceber um equilíbrio (em número) entre profissionais homens, mulheres, negros(as), pessoas com deficiência, jovens talentos, profissionais 50+ e profissionais LGBTQIA+?
D&I (Diversidade e Inclusão) está irrestritamente ligada ao equilíbrio entre a empresa e as oportunidades oferecidas para os diferentes tipos de profissionais que hoje estão no mercado de trabalho. E, sendo assim, na sua companhia seria possível um profissional de alta liderança assumir-se LGBTQIA+? Haveria a contratação de um profissional para uma posição de chefia que fosse portador da trissomia do 21? As mulheres na sua companhia se sentem à vontade para serem mães?
São questões como essas acima que nos fazem pensar se realmente estamos inseridos num ambiente diverso e incluso.
Afinal de contas, entendendo que diversidade não é sinônimo de inclusão, percebe-se que você pode até conviver em um ambiente diverso, com diferentes grupos de pessoas, com diferentes experiências pessoais e profissionais, com diferentes jornadas trilhadas, mas se esse mesmo ambiente em que essas pessoas se relacionam não oferece o mínimo de interação respeitosa e abertura para trocas, então é inviável reconhecer a inclusividade desses grupos.
A integração da diversidade com a inclusão
Apesar de, nos últimos anos, ter se institucionalizado prerrogativas contrárias à discriminação de qualquer natureza, ainda se vê situações discriminatórias em locais de trabalho, contribuindo para as injustiças no emprego.
Ao estabelecermos uma trajetória a respeito do processo de diversificação e inclusão de populações no mercado de trabalho, temos que o movimento pioneiro foi a entrada de mulheres e o consequente avanço mais equitativo entre os gêneros masculino e feminino. Posteriormente, grupos das pessoas com deficiência e, não muito distante, a inclusão da comunidade LGBTQIA+.
Outra discussão é a reflexão sobre raça. Enquanto nos últimos censos do IBGE realizados apontam que a maior parte da sociedade brasileira é afrodescendente, a mesma proporção não é observada nas empresas. Isso sem falar em questões socioeconômico.
No entanto, todos os grupos supracitados ainda estão longe de alcançar alguma representatividade significativa dentro das instituições. Isso sem citar questões religiosas, que geram também tamanho burburinho e é também um dos fatores discriminatórios nas relações interpessoais dentro do trabalho.
A mescla de diferentes gerações no mesmo ambiente organizacional também cria condições e desafios para a diversidade e inclusão de novas perspectivas para a tomada de decisão.
Imagina a convivência entre profissionais diferentes tais como baby-boomers, geração X, Y e mesmo Z?
Talvez, em um primeiro momento, pensa-se que aí estaria a mistura que explodiria uma 3ª Guerra Mundial, mas, por outro lado, trabalhar a cultura da troca de conhecimentos e experiências, na verdade, faz com que o contato entre diferentes tipos de interesse e proficiência tecnológica podem ser produtivos para a geração de inovação.
Agregar para conquistar
Por isso integrar para mudar e agregar. Ter diversidade e saber trabalhar as diferentes vivências é, hoje, um fator tão importante e tão relevante dentro das companhias.
Um estudo publicado em 2020, chamado Diversity Matters (tradução livre: diversidade importa), compilou informações sobre como a diversidade étnico-racial, de gênero e orientação sexual no Brasil pode afetar os resultados corporativos. Inclusive, destacando que empresas onde mulheres ocupam posições executivas, alcançando 26 pontos percentuais maiores em resultados financeiros aos concorrentes.
O estudo também concluiu que as empresas que adotam a inclusão da diversidade tendem a superar outras empresas em práticas-chave de negócios, como inovação e colaboração; os ambientes de trabalho costumam ser mais felizes, o que propicia a retenção de talentos, traduzindo numa saúde organizacional mais sólida e com performance financeira superior.
D&I para o fortalecimento da Companhia
Não resta dúvida de que empresas que valorizam a diversidade e a inclusão dentre seus colaboradores são mais bem vistas pelo mercado. Inclusive, existem organizações liderando essas frentes no recrutamento com diversidade e inclusão, assim como consultorias levantando bandeiras específicas, como recrutamento de pessoas trans, contratação de profissionais maduros, entre outros.
A mudança de cultura, se trabalhada de forma correta e de maneira minuciosa, favorece a atração dos candidatos mais compatíveis com a cultura organizacional e contribuem para o sucesso do negócio, além de com o desenvolvimento de uma sociedade mais justa.
Além disso, hoje em dia, o cliente corporativo, assim como o consumidor final, tem a preocupação com questões diversas, seja na sustentabilidade, seja no impacto ambiental dos produtos e serviços consumidos e até na questão da responsabilidade social.
Adotar a inclusão da diversidade de maneira que isso se torne arraigado na cultura dos profissionais, é um papel que toda empresa que realmente se importa com seu crescimento na sociedade atual deve adotar. Afinal, a inclusão nada mais é do que uma questão de mudança da mentalidade com olhar humano, importando-se com o outro mesmo que ele seja diferente de você, aprendendo com um profissional com experiências completamente diferente da sua, e desfrutando da ampliação de horizontes que essas relações oferecem.
Paulo Barreto é Advogado e Consultor de Forense e investigações Empresariais.
A jornada ESG (Ambiental, Social e Governança, em português) é uma tendência que tem crescido de forma exponencial e convida as empresas a reestruturarem seus processos de acordo com as melhores práticas de sustentabilidade econômica, ambiental e social. A Protiviti, reconhecida pela sua metodologia, experiência de implantação e inovação no mercado na jornada ESG das empresas, agora, apresenta a plataforma Risk Check como uma das vias que otimiza o processo, a maturidade e a consolidação de critérios ESG.
O que é o Risk Check
O Risk Check é uma ferramenta robusta e ampla que permite uma companhia avaliar e monitorar os riscos de empresas e pessoas com as quais se relaciona de forma segura e precisa. Ao mesmo tempo que otimiza o tempo de análise, ela permite aprofundar buscas, investigações e levantamento adicionais de temas como corrupção, LGPD, ambiental, trabalhista, reputação, entre outros.
Nesse sentido, o Risk Check agiliza e robustece o caminho da sustentabilidade definindo critérios prévios de busca em relação aos terceiros. É válido relembrar que ESG é caracterizado como “capitalismo de stakeholders”, o que demonstra a importância da rede de relações para mensurar gaps e definir estratégias que consolidem a trajetória sustentável.
Ambiental
Em relação ao critério ambiental, por exemplo, uma das preocupações é como identificar e monitorar os riscos ambientais da cadeia de fornecedores, como emissão de gases de efeito estufa. A plataforma consulta mais de 1700 fontes de risco nacionais e internacionais, portanto, consegue identificar as vulnerabilidades desse terceiro e, indiretamente, ao próprio negócio da empresa. Ao mesmo tempo, essa gestão pode ser acrescida de auditoria remota, avaliação de processos e controles e averiguação dos riscos identificados pela ferramenta.
Social
Outro exemplo são os riscos sociais, como conformidade trabalhista e trabalho análogo à escravo. Nesse sentido, a plataforma automatiza a consulta de processos em tribunais, listas de sanções internacionais e mídias negativas, permitindo análise de histórico, conhecimento e avaliação de clientes e fornecedores.
Governança
Por fim, a governança pode associar-se a riscos atrelados à corrupção e à reputação. Nessa medida, a plataforma fornece um Background Check onde permite expandir as buscas e a correlação de empresas que estão indevidas naquela análise, permitindo o acompanhamento da exposição ao risco e prevenção de problemas futuros.
O Risk Check, portanto, vai além de uma simples coleta de dados. Ele integra riscos, automação e inteligência artificial à tomada de decisões mais assertivas e ágeis. Portanto, investiga, comunica e potencializa as empresas que estejam engajadas e atentas às mudanças rápidas que jornadas sustentáveis exigem.
Rayhanna Oliveira é gerente de ESG & Sustentabilidade.
Social bots são um dos riscos associados ao uso de redes sociais. Atualmente uma grande parcela das pessoas que navegam pela internet tem se comportado de maneira grosseira. Basta apenas um comentário desagradar o outro para iniciar um longo embate com troca de xingamentos e ofensas sortidos. Tudo o que pode ser xingado, o é: raça, credo, partido político, fisionomia, time de futebol, familiares, cor e alimentos preferidos, TUDO!
O problema é que todos os xingamentos acabam se constituindo, na verdade, em crimes. Isso mesmo! Ao contrário do que se pensa, a internet não é Terra-de-Ninguém. As pessoas cometem crimes, dos mais variados, e o fato de não ser possível identificar quem ou onde se cometeu é um agravante que exponencia o aumento dos mesmos.
Quais são os crimes mais comuns na Web?
Os mais comuns são os crimes de Calúnia (Art. 138/CP), Difamação (Art. 139/CP) e Injúria (Art. 140/CP). E, não raras às vezes são cometidos todos de uma só vez. Basta um comentário do gênero: “pra mim, quem defende ladrão e bandido, é bandido também. Tem que ser muito burro e ignorante pra gostar de fulano”.
E assim os Três Mosqueteiros dos crimes contra a honra surgem: a calúnia, por ter sido atribuída a conduta tida como crime; ao mesmo tempo, a injúria por ter lhe chamado de burro; e pelo fato de ter escrito em rede aberta para milhares de pessoas, tornou-se difamação.
Mas não só isso. Atualmente, o uso de perfis automatizados, conhecidos como social bots ou, simplesmente, robôs, permitem a massificação de postagens para impulsionar qualquer debate, elevando-os a um nível global.
Quais os impactos dos social bots na sociedade?
Atualmente, os social bots são capazes de interferir no mercado de ações, apoiar certa figura pública ou disseminar rumores, notícias falsas e teorias da conspiração. Isso gera desinformação e poluição de conteúdo. Eles imitam comportamentos humanos de maneira a interferir em debates espontâneos e criando discussões forjadas.
E é nessa interferência em debates, disseminando rumores e notícias falsas, que mora o perigo! Os robôs estão dominando as redes sociais. Eles têm com o objetivo, na maior parte das vezes, influenciar determinada opinião sobre uma pessoa ou roubar dados e informações pessoais através do compartilhamento de links maliciosos.
Agora, imaginem a situação de uma companhia com capital aberto, que negocia ações na Bolsa de Valores, e que se vê envolvida na disseminação de fake news acerca de suposto envolvimento em esquema de corrupção, disseminadas por essa massa de bots. Rapidamente, as ações dessa companhia valem menos do que dois tostões furados e, em detrimento disso, empregos, vidas, famílias inteiras, foram destruídas.
Mas, como se prevenir do ataque massivo de robôs numa era em que eles dominam e decidem, muitas vezes, quem ganha uma eleição ou quem merecerá a condenação pelo famigerado tribunal da internet?
Como prevenir e mitigar os riscos dos social bots?
1. Monitoramento de informações
Inicialmente, é importante ressaltar que o monitoramento de informações, no ambiente corporativo, detecta atividades ilegais de colaboradores, descumprimento de políticas internas e comportamentos antiéticos ou abusivos. Ele é o primeiro passo para prevenir riscos e crises de imagem.
É através deste monitoramento que é possível identificar o quão exposta é a marca pelos seus funcionários. Lembrem-se que, muitas vezes, os colaboradores publicam em suas redes sociais fotos com crachás, mostrando o dia a dia da companhia, sua rotina de trabalho e até o cargo que ocupa. E isso é um prato cheio para a engenharia social.
2. Backgrounds checks e Due Diligence
Mas, se somente a prevenção não for o suficiente, e já precisarmos remediar o desastre, é importante destacar que, atualmente, não há um método infalível. A identificação dos bots é feita, principalmente, através de softwares. Eles são baseados na codificação de padrões de comportamento a partir da coleta de metadados, permitindo a diferenciação entre robôs e pessoas.
Porém, a partir do momento que se tem indício da origem do criminoso, é possível melhor identificá-lo através de background checks e due diligences. Eles possuem o condão de informar endereços, vínculos políticos, envolvimento em watchlists, regularidade frente a órgãos federais, estaduais e municipais, levantamento de bens, relações familiares, dentre outros, tudo a depender da finalidade que se quer alcançar.
Sabendo que medidas judiciais deverão ser adotadas, fica mais fácil de se chegar ao que se pretende, em especial, a localização do criminoso para que responda pelos crimes cometidos. E isso permite não só o controle da crise e a potencial redução de danos, mas também permitem a responsabilização pela prática dos crimes cometidos.
Entretanto, o background check e a due diligence não devem ser utilizados apenas quando já estamos diante de uma problemática. Não se pretende usar estas poderosas ferramentas de checagens apenas quando já temos indícios de uma fraude ou quando já estamos em alerta vermelho!
Esses recursos são meios, inclusive, de analisar com antecedência quem é aquela pessoa que você pretende contratar, analisando seu comportamento fora do local de trabalho, sua relação com o mundo externo, e até confirmando as informações prestadas no currículo. Assim como, no caso de processos de fusão e/ou aquisição de empresas, é possível averiguar a saúde financeira da companhia e dos sócios, sua situação fiscal, análise do passivo judicial, vínculos político-partidários e a imagem que a marca tem nas mídias.
Como vimos, a influência perniciosa dos social bots não apenas causam dano a sociedade civil como também podem arruinar uma empresa. A educação de nossos colaboradores para aprenderem a averiguar fake news, se comportarem de forma harmônica é essencial, mas não garante que a empresa não corra riscos. Monitoramento, background check e due diligence são ferramentas poderosas na prevenção e gerenciamento de crises.
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A ética e a transparência são princípios fundamentais que devem fazer parte do dia a dia das empresas. A condução dos negócios baseada nesses princípios proporciona um crescimento saudável, continuidade e reconhecimento no mercado. Além disso, os stakeholders e instituições financeiras se sentem mais seguros em realizar os seus investimentos em empresas reconhecidas por possuírem práticas éticas e transparentes. E o treinamento de compliance é um assunto importante a ser tratado.
Sendo assim, uma das melhores formas dos colaboradores conhecerem e aplicarem os princípios e valores de uma organização em seu dia-a-dia é por meio de treinamento de compliance e comunicação eficaz e efetiva.
O principal objetivo do treinamento de compliance deve ser conscientizar os colaboradores sobre os comportamentos, regras internas, valores, princípios previstos no código de conduta ou políticas internas. Deve, também, reforçar que qualquer atitude antiética pode impactar a imagem da empresa e a carreira do próprio colaborador.
Importância de um treinamento de compliance
O treinamento de compliance é um elemento imprescindível dentro dos pilares de um Programa de Compliance. Por meio dos treinamentos, a empresa direciona a forma que os seus funcionários devem atuar conforme as estratégias e objetivos definidos e aprovados pelo Comitê de Ética ou Alta Administração.
Podemos dizer que o treinamento de compliance é uma ação de prevenção e orientação ao funcionário das condutas esperadas. É, também, a disseminação da cultura de compliance. Dessa forma, a participação de toda a companhia é fundamental para garantir que todos estejam alinhados.
Sendo assim, considerando a efetividade do Programa de Compliance, seguem algumas dicas que devem ser observadas sobre como realizar um bom plano de treinamentos de compliance.
1) Crie o seu plano de comunicação e treinamento de compliance
Toda empresa deve elaborar o seu plano de treinamento, definir o formato e metodologia além de estabelecer a quantidade adequada, formato, público-alvo, tema, área e cargos.
Este plano deve ser simples e eficaz, e abordar temas relevantes para a empresa e para cada público. A aprovação dos planos pela área de Compliance é obrigatória.
2) Utilize as denúncias recebidas para definir temas para treinamento de compliance e comunicação
As denúncias recebidas podem ser utilizadas e exploradas nos treinamentos e comunicação da empresa, desde que seja respeitada a confidencialidade.
O objetivo do uso das denúncias como tema é para reforçar as diretrizes da empresa previstas no Código de Conduta ou políticas internas, e em nenhuma hipótese, poderá expor envolvidos nas situações.
3) Conheça o seu público-alvo
Para iniciar o planejamento do seu treinamento, é imprescindível conhecer o seu público e a cultura deste público. Cada localidade (país/estado/cidade) possui uma cultura própria.
O respeito a essas diferentes culturas no momento da elaboração do treinamento irá garantir que mensagem de conscientização para os colaboradores seja repassada da melhor forma.
4) Defina a metodologia e abordagem a serem aplicados
Após conhecer o público-alvo, é o momento de definir qual metodologia e abordagem se enquadram a esse público. Treinamentos presenciais são importantes, mas esbarram em limitação de espaço e capilaridade, principalmente para operações pulverizadas.
Treinamento de compliance online e ao vivo vêm se mostrando eficientes para minimizar estas questões. Outra opção é capacitar multiplicadores, que podem agir em diferentes geografias.
E-learning é uma boa opção para conteúdo mais massificados e conceituais, onde a interação com o apresentador e com os demais colaboradores não é o mais importante.
Baseado nestas definições, deve-se desenvolver o conteúdo dos slides, pois estes sempre devem ser focado para cada público e formato. Além disso, os slides devem ser “limpos” e de preferência contendo mais figuras ao invés de longos textos.
As imagens costumam marcar a memória dos participantes e facilita a associação em futuras situações. Inclua também frases ou perguntas provocativas para que os colaboradores se envolvam mais nos treinamentos. Utilizar vídeos e cases com opções de respostas ajudam a manter um maior engajamento dos participantes, sendo muito úteis no caso de e-learnings.
5) Tenha uma linguagem agradável e adequada ao público alvo
A linguagem utilizada durante o treinamento deve ser simples e agradável para o ouvinte. Por exemplo, a mensagem de um treinamento com a utilização somente de termos técnicos pode não ser bem absorvida pelo público.
A linguagem deve aproximar o público ao conteúdo do treinamento, por isso, a utilização de figuras, reportagens, vídeos, ou dinâmicas pode ajudar para que a mensagem repassada seja assertiva e atrativa.
6) Apresente cases para discussão
O uso de dilemas éticos é uma ótima forma de reter atenção do público. Uma dica para esse momento é dividir os participantes em grupos, solicitar que o dilema ético seja discutido e que uma solução seja encontrada.
O ponto de atenção é para a definição dos cases, pois, devem ser adequados para o público ouvinte e relacionados aos negócios da empresa. Os cases também podem ser utilizados em e-learning, com animações e opções de repostas, mostrando as consequências de cada uma.
7) Metodologia de storytelling e gamificação
A metodologia de storytelling é uma ferramenta utilizada para falar sobre temas no geral por meio de uma história contada. Nesse contexto, os personagens são criados e há um engajamento maior do público alvo.
Essa técnica ativa a atenção, criatividade, curiosidade, interesse sobre o assunto abordado e a facilidade para repassar a mensagem pretendida. Além do storytelling, a gamificação também é uma maneira didática de repassar o conteúdo. Ele ajuda a envolver e engajar o público durante o treinamento para a solução de dilemas do dia a dia utilizando-se jogos.
8) Avaliação da qualidade do treinamento
A avaliação final dos treinamentos pelos participantes é fundamental para identificar os pontos de melhoria e garantir que a metodologia dos próximos se enquadrem no perfil daquele público. Além disso, por meio da avaliação também poderá ser mensurado a retenção dos colaboradores.
Como conclusão, reforço que um treinamento de compliance com a ausência de apoio da alta direção, por meio do exemplo (walk the talk), será um investimento sem retorno esperado para a empresa.
Não existirá mudança de cultura ou engajamento dos colaboradores em participar dos treinamentos de compliance se os membros da Alta Administração não forem o exemplo e caminharem de acordo com a ética e valores da empresa.
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*Patricia Gobbi é Gerente de Compliance na Protiviti
É raro encontrarmos, nos dias de hoje, alguém que não esteja presente no Facebook, no Instagram, no Twitter ou em outra mídia social, concorda? O aumento da interação das pessoas na internet tem feito com que o comportamento nas redes sociais seja mais monitorado pelas companhias.
Em uma era em que se fala sobre relações públicas na internet, devem ser tidos cuidados não só pelo relacionamento puro e simples, mas também com a administração estratégica da comunicação. Aquilo que os funcionários de uma empresa publicam nas redes sociais, por exemplo, traz impacto para as imagens organizações.
Como o comportamento nas redes sociais, tido pelos funcionários, impacta as empresas?
Antes de entrarmos na questão das redes sociais propriamente dita, é importante retomarmos um dos preceitos básicos da comunicação empresarial. Trata-se da ideia de que tudo comunica ou transmite alguma informação.
Os uniformes dos funcionários, o crachá que eles utilizam, a saudação que é dada a alguém que liga para o telefone da empresa, a forma como um e-mail é escrito, entre outras interações, contribuem para a formação da imagem da companhia.
Também é importante destacar que, por mais que algumas pessoas digam o contrário, dificilmente alguém consegue separar totalmente a vida profissional da vida pessoal. Imagine, por exemplo, que o prefeito de uma cidade é visto bêbado em uma festa.
Um cidadão que está no mesmo evento, ao ver tal fato, conta a história para seus amigos no dia seguinte. Você acha que ele falará que viu o senhor fulano de tal bêbado na festa ou que viu o prefeito? É claro que é a segunda opção! Isso apenas evidência que comportamentos tidos fora do ambiente corporativo, por mais que nada interfiram no trabalho, impactam a imagem profissional.
Agora imagine se além de ver o prefeito bêbado, a pessoa que o encontrou na festa fizesse uma filmagem e a publicasse nas redes sociais. O vídeo poderia viralizar e causar diversos danos à imagem do político, concorda?
É por conta disso que as empresas devem criar nos funcionários a consciência de que a forma como eles se comportam fora da companhia pode afetar a imagem profissional deles e, por consequência, da própria organização. Isso sempre aconteceu, mas nas mídias sociais ganhou força.
O caso Starbucks
Um exemplo de como o comportamento nas redes sociais afeta a imagem organizacional pode ser vista em uma reportagem do portal G1, que evidencia um acontecimento em uma loja do Starbucks, nos Estados Unidos.
Ao ver que dois consumidores negros estavam há muito tempo sem consumir na cafeteria, um funcionário chamou a polícia. Os clientes foram abordados pelos policiais e outros consumidores que estavam no local filmaram a ação e postaram nas redes sociais.
Em poucas horas o caso ganhou relevância e o vídeo passou a ter muitos compartilhamentos. Acusada de racista, a rede de cafeterias precisou vir a público e se desculpar pelo ocorrido.
Demissão na Latam por assédio às mulheres russas
Outro caso que ganhou repercussão na mídia ocorreu durante a Copa do Mundo na Rússia. Um vídeo foi gravado mostrando vários brasileiros assediando e constrangendo uma mulher russa.
A repercussão foi muito grande, tendo destaque na revista Veja e outros meios de comunicação! Um dos homens vistos no vídeo era funcionário da companhia aérea Latam. Mesmo estando em horário de folga, o rapaz foi demitido, uma vez que a empresa não queria a sua imagem relacionada a alguém que pratica o machismo e a misoginia. Mais uma vez, vemos o comportamento nas redes sociais tomar proporções maiores.
Comportamento nas redes sociais: quais são os pontos que as empresas devem ter cuidado?
Carolina Terra, especialista em relações públicas digitais, afirma que o funcionário é um dos maiores embaixadores ou representantes de uma marca. Por conta disso, a comunicação organizacional precisa estar alinhada e consistente, para que os colaboradores passem a ser defensores e não detratores da empresa em que trabalham.
Para que isso se efetive, as companhias precisam atentar para alguns pontos. Veja alguns exemplos, nos tópicos a seguir!
Promoção à ética e ao respeito
A cultura organizacional deve agregar valores como a ética e o respeito. Todos os funcionários devem ser orientados a sempre agirem de forma respeitosa com qualquer pessoa que se relacionarem, nos ambientes físicos ou digitais.
Não se deve ter e muito menos expor qualquer tipo de preconceito, como racismo, misoginia, homofobia, intolerância religiosa etc.
Falsa sensação de proteção nas redes sociais
Algumas pessoas ainda têm a falsa sensação de que as redes sociais são uma terra sem lei, em que tudo pode ser dito, sem que ocorram penalidades.
Isso é uma falácia, uma vez que já existem legislações específicas para aplicação na internet. De tal modo, se uma pessoa se sente ofendida por um comentário feito sobre ela nas redes sociais, por exemplo, pode mover processos judicias.
Hiperexposição
A internet trouxe uma realidade em que todos nós estamos hiperexpostos, praticamente o tempo todo. Por conta disso, alguns cuidados devem ser tomados para preservar as imagens pessoal e organizacional.
Será que vale a pena publicar uma imagem com muitas garrafas de bebida em um churrasco com os amigos, por exemplo? Até que ponto isso é divertido e pode interessar outras pessoas? Essa imagem não pode prejudicar a minha imagem como profissional e da empresa em que eu trabalho? Questões como essa devem ser sempre levantadas e as empresas precisam suscitar esse pensamento em seus colaboradores.
Criação de códigos de ética
Diversas empresas criam códigos de ética para que os colaboradores sigam nas redes sociais. A Adidas, por exemplo, estimula que seus funcionários se identifiquem como parte do seu time, porém salienta que a internet nunca se esquece e que cuidados devem ser tomados.
Entre outros pontos, um código de ética para o comportamento nas redes sociais pode trabalhar regras como:
evite publicar fotos pessoais e com pouca roupa;
jamais fale sobre assuntos sigilosos da empresa;
evite entrar em discussões políticas ou partidárias;
não fale mal da empresa e dos colegas de trabalho;
não faça postagens comemorando a sexta-feira ou reclamando da segunda.
Criação do Canal de Denúncias
Um canal independente, especializado e seguro para o recebimento e tratamento de denúncias, além de tornar seus funcionários mais éticos e responsáveis, também melhora a reputação do negócio e da empresa no mercado.
Empresas que têm canais de denúncias, conseguem captar comportamento impróprios de mais rapidamente. Ou seja, quando ocorre um fato que expõe a reputação da empresa, pessoas conhecedoras da marca, clientes ou qualquer um que saiba onde denunciar, procura o canal para reportar o fato.
Isso ajuda a empresa a ter conhecimento rápido sobre essas situações. Também dá uma boa noção do tamanho da exposição.
Não há dúvida de que o comportamento nas redes sociais gera impactos na empresa. Por isso, a melhor saída é conscientizar a todos e evitar que as percepções tidas pelos demais usuários da internet seja negativa.
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